Arbeitsvertrag – Rechte, Pflichten und Gestaltung im Arbeitsverhältnis

Reform des Nachweisgesetzes (NachwG)

Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) im August 2022 müssen Arbeitgeber neuen Mitarbeitenden die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen – und zwar handschriftlich unterschrieben, nicht elektronisch (§ 2 NachwG).

Pflichtangaben im Arbeitsvertrag

Nach § 2 NachwG muss ein Arbeitsvertrag mindestens folgende Inhalte enthalten:

• Name und Anschrift beider Vertragsparteien
• Beginn des Arbeitsverhältnisses (und ggf. Enddatum bei Befristung)
• Arbeitsort – auch bei mobilem Arbeiten muss ein Hauptarbeitsplatz angegeben werden
• Tätigkeitsbeschreibung – möglichst konkret, sonst riskieren Arbeitgeber später Nachbesserungen
• Arbeitszeit – tägliche und wöchentliche Sollzeit, evtl. auch Schichtsysteme
• Höhe und Zusammensetzung der Vergütung – inklusive Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen
• Urlaubsanspruch – gesetzlich mindestens 24 Werktage bei 6-Tage-Woche (§ 3 BUrlG)
• Kündigungsfristen – gesetzlich oder abweichend vertraglich geregelt (§ 622 BGB)
• Hinweise auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen

Form des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag ist auch mündlich gültig – rechtlich wirksam ist bereits die Arbeitsaufnahme. Dennoch: Nur ein schriftlicher Vertrag schafft Rechtssicherheit. Besonders bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Schriftform entscheidend (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Ohne schriftliche Befristung gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.

Arbeitgeber sind seit August 2022 verpflichtet, alle wichtigen Bedingungen innerhalb von 7 Tagen nach Arbeitsbeginn schriftlich mitzuteilen. Bei Verletzung dieser Pflicht droht ein Bußgeld (§ 4 NachwG).

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kann befristet geschlossen werden, sofern dies gesetzlich zulässig ist. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwei Arten:

• Befristung mit Sachgrund: z. B. Elternzeitvertretung, Projekt, Saisonarbeit (§ 14 Abs. 1 TzBfG)
• Befristung ohne Sachgrund: maximal 2 Jahre, innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängerbar (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ist eine Befristung unzulässig, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch wenn etwas anderes vereinbart wurde.

Typische Klauseln – und worauf Sie achten sollten

• Überstunden: Pauschalregelungen wie „mit dem Gehalt abgegolten“ sind nur zulässig, wenn sie zumutbar begrenzt sind
• Versetzungsklauseln: Der Arbeitsort darf nicht „beliebig“ veränderbar sein – Grenzen müssen erkennbar sein
• Probezeit: Maximal 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB), sollte ausdrücklich geregelt sein
• Ausschlussfristen: Kurzfristige Verfallfristen für Ansprüche sind oft unwirksam, wenn sie den Mindestlohn betreffen (§ 3 MiLoG)

Checkliste für Arbeitnehmer

Vor Unterzeichnung des Vertrags sollten Sie Folgendes prüfen:

• Ist die Tätigkeit klar und realistisch beschrieben?
• Sind Arbeitszeit, Pausen und Schichtmodelle klar geregelt?
• Ist die Vergütung transparent aufgeschlüsselt?
• Wurden relevante Tarifverträge angegeben?
• Gibt es unangemessen einseitige Rechte des Arbeitgebers?