Kurz gesagt: Wer krank ist, muss den Arbeitgeber unverzüglich informieren und die Arbeitsunfähigkeit spätestens am vierten Kalendertag ärztlich feststellen lassen – der Arbeitgeber darf das Attest auch schon ab dem ersten Tag verlangen (§ 5 EFZG). Gesetzlich Versicherte müssen seit 2023 keine Papier-Krankschreibung mehr abgeben; der Arbeitgeber ruft die Daten elektronisch ab. Der Arbeitgeber zahlt bis zu sechs Wochen das volle Gehalt weiter (§ 3 EFZG), danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld (70 % des Brutto, höchstens 90 % des Netto, maximal 78 Wochen). Eine Kündigung ist auch während der Krankheit möglich – eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur unter strengen Voraussetzungen wirksam, und die Drei-Wochen-Frist für die Klage läuft auch im Krankenbett.
Arbeitsunfähig ist, wer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wegen Krankheit nicht oder nur unter der Gefahr ausüben kann, dass sich der Zustand verschlimmert. Maßstab ist immer der konkrete Arbeitsplatz, nicht die Krankheit an sich: Ein gebrochener Arm macht einen Maurer arbeitsunfähig, ein Lektor im Homeoffice kann unter Umständen weiterarbeiten. Deshalb fragt der Arzt nach Ihrer Tätigkeit, bevor er die Arbeitsunfähigkeit feststellt.
Selbstverständlich. Burn-out, Depressionen oder Angststörungen sind Krankheiten im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes wie jede andere – mit denselben Rechten auf Lohnfortzahlung, Krankengeld und Kündigungsschutz. Die Diagnose geht den Arbeitgeber auch hier nichts an.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz verlangt von Ihnen drei Dinge – und wer sie versäumt, riskiert Abmahnung oder im Wiederholungsfall die Kündigung:
Sie müssen dem Arbeitgeber nicht sagen, was Sie haben. Er hat Anspruch auf die Information, dass und wie lange Sie voraussichtlich ausfallen – nicht auf die Ursache. Auch die eAU übermittelt keine Diagnose. Ausnahme: Bei ansteckenden Krankheiten, die Kollegen gefährden, oder wenn die Erkrankung mit der Arbeit zusammenhängt (Arbeitsunfall), kann eine Mitteilungspflicht bestehen.
Bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) je Erkrankung – in voller Höhe, inklusive Zulagen, die Sie regelmäßig erhalten hätten (§§ 3, 4 EFZG). Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens vier Wochen (§ 3 Abs. 3 EFZG), und die Krankheit ist unverschuldet – ein Sportunfall ist nicht selbstverschuldet, grob fahrlässiges Verhalten wie Trunkenheit am Steuer kann es sein. Erkranken Sie nach vollständiger Genesung erneut an etwas anderem, beginnen die sechs Wochen neu; bei derselben Krankheit gibt es einen neuen Anspruch erst, wenn dazwischen sechs Monate lagen oder seit Beginn der ersten Erkrankung zwölf Monate vergangen sind.
Dann zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld: 70 % des Bruttoentgelts, höchstens 90 % des Nettoentgelts (§ 47 SGB V), abzüglich Ihrer Sozialversicherungsbeiträge – netto bleiben also spürbar weniger als vorher. Die Höchstdauer beträgt 78 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit (§ 48 SGB V), die sechs Wochen Lohnfortzahlung eingerechnet. Privatversicherte brauchen dafür eine Krankentagegeldversicherung. Läuft das Krankengeld aus, kommen Arbeitslosengeld (Nahtlosigkeitsregelung) oder Erwerbsminderungsrente in Betracht – spätestens dann lohnt rechtliche Begleitung.
Nein – das ist der verbreitetste Irrtum im Arbeitsrecht. Eine Kündigung darf auch während der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen und zugestellt werden, und sie geht Ihnen auch zu, wenn Sie im Krankenhaus liegen und der Brief zu Hause im Kasten steckt. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft ab diesem Zugang – Krankheit verlängert sie nicht. Lassen Sie sich Post nachsenden oder von Angehörigen kontrollieren.
Nur unter den strengen Voraussetzungen, die das Bundesarbeitsgericht in drei Stufen prüft: Erstens eine negative Gesundheitsprognose – auch künftig sind erhebliche Fehlzeiten zu erwarten (bei häufigen Kurzerkrankungen meist mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre; bei Langzeiterkrankung Ungewissheit über die Rückkehr binnen 24 Monaten). Zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, etwa durch Lohnfortzahlungskosten oder Betriebsablaufstörungen. Drittens eine Interessenabwägung, bei der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Ursache der Krankheit (etwa betriebsbedingt) für Sie sprechen. Hat der Arbeitgeber zudem kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, muss er darlegen, dass auch ein BEM nichts geändert hätte – das gelingt selten. In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen sehr häufig, und selbst wenn nicht: Die Abfindungsverhandlung startet aus einer starken Position.
Rechtsanwalt Nichant Makar (Kanzlei CleverLaw, Hamburg – bundesweit tätig) gibt Ihnen eine erste Einschätzung, ob die Kündigung angreifbar ist, welche Frist läuft und ob Lohnfortzahlung oder Abfindung durchsetzbar sind. Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich; bei Rechtsschutzversicherung übernimmt diese in der Regel die weiteren Kosten.
Kostenlose Ersteinschätzung anfordern →Grundsätzlich hat eine ärztliche AU-Bescheinigung hohen Beweiswert. Das Bundesarbeitsgericht hat ihn aber in zwei Konstellationen als erschüttert angesehen: wenn ein Arbeitnehmer selbst kündigt und am selben Tag eine Krankschreibung exakt für die Dauer der Kündigungsfrist vorlegt (Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21) – und ebenso, wenn nach einer Arbeitgeberkündigung die Krankschreibung punktgenau bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses reicht und der Beschäftigte danach sofort eine neue Stelle antritt (Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23). In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer seine Erkrankung konkret darlegen, notfalls durch Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht – sonst kann die Lohnfortzahlung entfallen. Wer tatsächlich krank ist, hat nichts zu befürchten; wer es "passend" macht, sehr wohl. Unabhängig davon kann der Arbeitgeber über die Krankenkasse eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst veranlassen (§ 275 SGB V).
Immer, wenn Sie innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren – am Stück oder in der Summe (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Gespräch über die Frage, wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, andere Aufgaben, Reha, technische Hilfen. Die Teilnahme ist für Sie freiwillig, und das ist ein Punkt zum Nachdenken: Wer ablehnt, verschenkt Chancen und eine Verteidigungslinie im Kündigungsfall; wer teilnimmt, muss trotzdem keine Diagnosen preisgeben.
Etwas anderes als das BEM: Nach längerer Krankheit kehren Sie mit ärztlichem Plan schrittweise zurück – etwa erst vier, dann sechs, dann acht Stunden täglich über mehrere Wochen (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX). Während dieser Zeit gelten Sie weiter als arbeitsunfähig und beziehen Krankengeld; der Arbeitgeber zahlt kein Gehalt, muss aber zustimmen (bei schwerbehinderten Menschen ist er dazu verpflichtet). Das Modell ist für beide Seiten risikolos und der beste Weg nach Burn-out, Operation oder langer Reha.
Krankheitstage im genehmigten Urlaub zählen nicht als Urlaub, wenn Sie ein Attest vorlegen (§ 9 BUrlG). Nicht genommener Jahresurlaub verfällt bei durchgehender Krankheit erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres – bei einer Erkrankung ab 2026 also am 31. März 2028.
Wenn die Reise die Genesung nicht behindert – etwa Erholung bei Burn-out – ja; bei Krankengeldbezug müssen Sie die Krankenkasse vorher um Zustimmung bitten, sonst kann das Krankengeld ruhen. Sprechen Sie es mit dem Arzt ab und dokumentieren Sie das.
Nein. Sie müssen sich ordnungsgemäß krankmelden; darüber hinaus besteht keine Pflicht, Anrufe entgegenzunehmen, Mails zu beantworten oder Übergaben zu machen. Bei dringenden Fragen zur Übergabe ist ein kurzes Entgegenkommen sinnvoll, aber freiwillig.
Schriftlich mit Fristsetzung anmahnen und dabei die Ausschlussfristen Ihres Vertrags im Auge behalten. Zahlt er weiter nicht, kann der Anspruch beim Arbeitsgericht eingeklagt werden; in der Zwischenzeit springt auf Antrag die Krankenkasse mit Krankengeld ein und holt sich das Geld beim Arbeitgeber zurück.
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