Kurz gesagt: Das Arbeitsrecht schützt Beschäftigte – aber nur, wer seine Fristen kennt, kann diesen Schutz nutzen. Gegen eine Kündigung muss die Klage innerhalb von drei Wochen eingehen (§ 4 KSchG); danach ist sie wirksam, egal wie fehlerhaft. Eine Abfindung gibt es nicht automatisch, sondern meist als Ergebnis dieser Klage – als Orientierung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen, Entschädigungen nach dem AGG verfallen nach zwei Monaten, ausstehendes Gehalt oft nach drei Monaten Ausschlussfrist. Diese Seite führt Sie zu den passenden Ratgebern – und bei Bedarf zur kostenlosen Ersteinschätzung unseres Partneranwalts.
Das Arbeitsrecht gleicht ein Ungleichgewicht aus: Der Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber wirtschaftlich meist der Schwächere, deshalb sichert das Gesetz Mindeststandards – Kündigungsschutz, Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Urlaub, Schutz vor Diskriminierung, das Recht auf ein wohlwollendes Zeugnis. Die Regeln verteilen sich auf viele Gesetze: Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Gewerbeordnung (GewO). Dazu kommt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die viele Fragen erst konkret beantwortet.
Weil Ansprüche hier schneller verfallen als fast überall sonst im Zivilrecht. Die Kündigungsschutzklage muss drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen; Entschädigungen wegen Diskriminierung müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; und fast jeder Arbeits- oder Tarifvertrag enthält Ausschlussfristen, nach denen Gehalt, Überstunden oder Zuschläge nach drei bis sechs Monaten unwiederbringlich verloren sind. Wer im Arbeitsrecht abwartet, verliert deshalb nicht nur Zeit, sondern Rechte.
In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit gilt das Kündigungsschutzgesetz: Die Kündigung braucht dann einen anerkannten Grund – betriebsbedingt (Wegfall des Arbeitsplatzes mit Sozialauswahl), verhaltensbedingt (in der Regel nach Abmahnung) oder personenbedingt (etwa lange Krankheit). Dazu kommen Formalien, an denen viele Kündigungen scheitern: Schriftform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB), die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), die richtige Frist nach § 622 BGB und der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte. Auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit sind Kündigungen angreifbar – nur mit anderen Argumenten.
Die große Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren endet nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wird beendet, der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung, oft kommen Freistellung und ein gutes Zeugnis dazu. Der Grund ist sein Risiko: Verliert er, muss er das Gehalt für die gesamte Prozessdauer nachzahlen (§ 615 BGB). Ohne Klage gibt es dieses Risiko nicht – und damit auch keinen Grund, zu zahlen. Ablauf, Kosten und Strategie: Kündigungsschutzklage – der Ratgeber. Wird nicht das Arbeitsverhältnis beendet, sondern die Bedingungen verschlechtert, gelten die Regeln der Änderungskündigung nach § 2 KSchG.
Rechtsanwalt Nichant Makar (Kanzlei CleverLaw, Hamburg – bundesweit tätig) gibt Ihnen eine erste Einschätzung zu Frist, möglichen Angriffspunkten und realistischen Abfindungschancen. Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich; bei Rechtsschutzversicherung übernimmt diese in der Regel die weiteren Kosten.
Kostenlose Ersteinschätzung anfordern →Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in wenigen Fällen – beim Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, im Sozialplan, nach Tarifvertrag oder durch gerichtliche Auflösung. Sonst ist die Abfindung Verhandlungssache, und die Verhandlung folgt einer Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Wer nach acht Jahren mit 4.000 € brutto gekündigt wird, verhandelt also um 16.000 € aufwärts – bei Formfehlern, fehlerhafter Sozialauswahl oder Sonderkündigungsschutz sind Faktoren von 0,75 bis 1,5 üblich. Für jede Beschäftigungsdauer haben wir die Zahlen, die Kündigungsfrist und die Besonderheiten aufbereitet: Abfindung nach Betriebszugehörigkeit – etwa nach 2, 3, 5, 10, 15 oder 20 Jahren. Den Rechner mit Steuer- und Sperrzeit-Hinweisen finden Sie im Abfindungs-Ratgeber.
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig; die Fünftelregelung (§ 34 EStG) mildert die Progression – seit 2025 nur noch über die Einkommensteuererklärung. Auf das Arbeitslosengeld wird die Abfindung nicht angerechnet, wohl aber kann der Anspruch bei verkürzter Kündigungsfrist ruhen (§ 158 SGB III).
Weil sie damit Kündigungsschutz, Betriebsrat und Arbeitsgericht umgehen. Für Beschäftigte ist ein Aufhebungsvertrag nur dann gut, wenn er mehr bringt als der Klageweg – und wenn er die Sperrzeit vermeidet: Wer sein Arbeitsverhältnis freiwillig löst, bekommt in der Regel zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), und die Anspruchsdauer verkürzt sich. Die Bundesagentur verzichtet nur unter bestimmten Bedingungen (drohende Kündigung, eingehaltene Frist, Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Gehältern pro Jahr). Faustregel: nie am selben Tag unterschreiben, denn ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur in Ausnahmefällen anfechten.
Ein mündlicher Vertrag ist gültig, aber im Streit wertlos; der Arbeitgeber muss die wesentlichen Bedingungen ohnehin schriftlich niederlegen (Nachweisgesetz). Achten Sie auf drei Klauseln: Ausschlussfristen (begrenzen, wie lange Sie Geld einfordern können), Überstundenregelungen (pauschale Abgeltung ist nur in engen Grenzen wirksam) und Rückzahlungsklauseln für Fortbildungen. Die Probezeit dauert üblicherweise sechs Monate mit zweiwöchiger Kündigungsfrist; der allgemeine Kündigungsschutz greift erst danach.
Ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre mit drei Verlängerungen und nur ohne Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber; mit Sachgrund auch länger, bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs. Die Befristung muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart sein, sonst ist der Vertrag unbefristet. Prüfen können Sie das mit unserem Befristungs-Check zu § 14 TzBfG; die geplante Ausweitung auf 48 Monate erklärt der Beitrag zur Befristungsreform 2026.
Die Abmahnung rügt ein konkretes Fehlverhalten und warnt vor der Kündigung im Wiederholungsfall. Ohne vorherige einschlägige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum durchsetzbar – deshalb ist sie für den Arbeitgeber der erste Schritt zur Trennung. Wer eine unberechtigte Abmahnung hinnimmt, akzeptiert im Zweifel die Darstellung des Arbeitgebers: Eine Gegendarstellung zur Personalakte und, bei klarer Unrichtigkeit, die Klage auf Entfernung sind die richtigen Reaktionen. Systematische Schikane über eine Abmahnung hinaus behandelt der Ratgeber Mobbing am Arbeitsplatz.
Der Arbeitgeber zahlt bis zu sechs Wochen das volle Gehalt weiter (§ 3 EFZG), danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Sie müssen sich unverzüglich krankmelden und die Arbeitsunfähigkeit spätestens am vierten Tag ärztlich feststellen lassen – gesetzlich Versicherte geben seit 2023 keinen Papierschein mehr ab. Eine Kündigung ist auch während der Krankheit möglich; eine Kündigung wegen Krankheit dagegen nur unter strengen Voraussetzungen. Die Drei-Wochen-Frist läuft auch im Krankenbett. Alles Weitere, inklusive Beweiswert der Krankschreibung und Wiedereingliederung: Arbeitsunfähigkeit – Rechte und Pflichten.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wohlwollendes und wahres Zeugnis (§ 109 GewO). Die Note steckt in der Formulierung – "stets zur vollsten Zufriedenheit" ist ein Sehr gut, "zur Zufriedenheit" nur ein Ausreichend. Wer eine bessere Note als "befriedigend" will, muss seine Leistung belegen; wer schlechter bewertet wird, kann vom Arbeitgeber den Nachweis verlangen. Formulierungen entschlüsseln: Arbeitszeugnis richtig lesen.
Für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich bezahlt werden; in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Sie das Vergleichsgehalt der Kollegen des anderen Geschlechts abfragen, und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird diesen Anspruch auf alle Betriebe ausweiten – Details im Ratgeber Equal Pay. Gehaltsabrechnungen darf der Arbeitgeber seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts rein digital bereitstellen; prüfen Sie sie trotzdem jeden Monat, weil Ausschlussfristen für fehlende Beträge weiterlaufen.
Schildern Sie Ihren Fall in 60 Sekunden – Rechtsanwalt Nichant Makar gibt Ihnen eine kostenlose, unverbindliche Ersteinschätzung zu Kündigung, Abfindung oder Aufhebungsvertrag. Bundesweit.
Check ausfüllen – unverbindlich & schnell →Drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG). Geht die Klage später beim Arbeitsgericht ein, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, ob sie fehlerhaft war. Nur in engen Ausnahmefällen ist eine nachträgliche Zulassung möglich (§ 5 KSchG).
In der Regel nicht. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur bei einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, im Sozialplan, nach Tarifvertrag oder durch gerichtliche Auflösung. Meist wird die Abfindung nach einer Kündigungsschutzklage verhandelt – Orientierung: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Ja, in der Regel zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) – es sei denn, eine Kündigung drohte konkret, die Kündigungsfrist wird eingehalten und die Abfindung liegt zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.
Ja, eine Kündigung ist auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich und geht Ihnen auch dann zu, wenn Sie im Krankenhaus liegen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist aber nur unter strengen Voraussetzungen wirksam. Die Drei-Wochen-Frist läuft trotzdem.
In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ja: Die Kündigung muss betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). In Kleinbetrieben und in der Probezeit gilt nur ein eingeschränkter Schutz – Formfehler, Diskriminierung und Sonderkündigungsschutz zählen aber überall.
Hinweis: Dieser Ratgeber dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall; JUSORA erbringt keine Rechtsdienstleistungen. Über JUSORA erhalten Sie zu Ihrem Fall eine kostenlose Ersteinschätzung durch unseren Partneranwalt.
In unserem Ratgeber finden Sie aktuelle Informationen und praktische Rechtstipps aus zahlreichen Rechtsgebieten. Verständlich aufbereitet und regelmäßig aktualisiert.
Zum Rechtsratgeber