Befristeter Arbeitsvertrag: Regeln nach § 14 TzBfG

Ist ein befristeter Arbeitsvertrag der Regelfall?

Nein. Das deutsche Arbeitsrecht geht vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Normalfall aus. Eine Befristung ist die Ausnahme und braucht eine gesetzliche Grundlage – das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Hält der Arbeitgeber dessen Regeln nicht ein, ist nicht der Vertrag unwirksam, sondern nur die Befristung: Das Arbeitsverhältnis gilt dann als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG) – mit vollem Kündigungsschutz.

Welche Arten der Befristung gibt es?

Zwei Wege: die Befristung mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), etwa zur Vertretung einer Kollegin in Elternzeit, und die Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG), die der Gesetzgeber nur in engen zeitlichen Grenzen zulässt. Der Grund für die Strenge: Niemand soll dauerhaft ohne Kündigungsschutz beschäftigt werden. Daneben gibt es die Zweckbefristung – der Vertrag endet nicht zu einem Datum, sondern mit Erreichen eines Zwecks (Rückkehr der vertretenen Person); hier muss der Arbeitgeber das Ende mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Wie lange darf ein Vertrag ohne Sachgrund befristet sein?

Maximal zwei Jahre, innerhalb dieser Zeit höchstens drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG) – also bis zu vier Verträge in Folge. Jede Abweichung macht die Befristung unwirksam: eine vierte Verlängerung, 25 Monate Gesamtdauer, oder eine "Verlängerung", die erst nach Ablauf des alten Vertrags unterschrieben wird. Auch eine Verlängerung, bei der gleichzeitig Gehalt oder Arbeitszeit geändert werden, ist nach der Rechtsprechung keine Verlängerung mehr, sondern ein neuer Vertrag – und der wäre wegen Vorbeschäftigung unzulässig. Zwei Sonderregeln: Neu gegründete Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren bis zu vier Jahre sachgrundlos befristen (Abs. 2a), und Beschäftigte ab 52 Jahren, die zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren, bis zu fünf Jahre (Abs. 3).

Was ist das Vorbeschäftigungsverbot – und wie streng gilt es heute?

Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand – auch bei anderer Tätigkeit, auch nach Jahren. Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 entschieden, dass dieses Verbot grundsätzlich lebenslang gilt, aber in Ausnahmefällen unzumutbar sein kann (Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14). Das Bundesarbeitsgericht zieht die Grenze seither streng: Eine Vorbeschäftigung vor acht Jahren (7 AZR 733/16) und sogar vor fünfzehn Jahren (7 AZR 323/17) stand einer sachgrundlosen Befristung entgegen; erst bei 22 Jahren Abstand hielt es das Verbot für unzumutbar (7 AZR 452/17). Praktisch heißt das: Wer irgendwann in den letzten zwei Jahrzehnten schon einmal dort angestellt war – auch als Werkstudent oder Aushilfe, nicht aber als Praktikant oder Leiharbeitnehmer eines anderen Unternehmens – hat mit hoher Wahrscheinlichkeit einen unbefristeten Vertrag.

Was passiert, wenn ich nach Ablauf einfach weiterarbeite?

Arbeiten Sie nach dem vereinbarten Ende mit Wissen des Arbeitgebers weiter, ohne dass er unverzüglich widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Auch das ist ein Klassiker: Der Vertrag endet am 31., am 1. sitzen Sie wieder am Schreibtisch, niemand sagt etwas – und aus der Befristung ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geworden.

Darf der Arbeitgeber mit Sachgrund unendlich oft befristen?

Theoretisch ist jede Befristung mit Sachgrund für sich zulässig, auch die zehnte. Das Bundesarbeitsgericht prüft aber, ob eine Vielzahl aufeinanderfolgender Befristungen rechtsmissbräuchlich ist: Als Faustwerte gelten mehr als acht Jahre Gesamtdauer oder mehr als zwölf Verträge als Anlass für eine genaue Prüfung; bei mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verträgen wird Missbrauch indiziert, und der Arbeitgeber muss besondere Umstände darlegen (BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15). Wer seit Jahren als "Vertretung" von Befristung zu Befristung hangelt, sollte die Kette anwaltlich zählen lassen – die Chancen auf Entfristung sind hier oft besser, als Betroffene glauben.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Ordentlich nur, wenn das im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG) – sonst bindet die Befristung beide Seiten bis zum Ende. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt immer möglich. Eine Probezeit im befristeten Vertrag muss seit 2022 im Verhältnis zur Laufzeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

Habe ich Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn eine Stelle frei wird?

Nein, aber der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte über frei werdende unbefristete Stellen informieren (§ 18 TzBfG), und befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als unbefristete (§ 4 Abs. 2 TzBfG) – etwa bei Weihnachtsgeld oder Weiterbildung.

Gilt die Zwei-Jahres-Grenze auch bei einem anderen Konzernunternehmen?

Das Vorbeschäftigungsverbot knüpft an denselben Arbeitgeber als Rechtsperson an. Ein Wechsel zur Schwestergesellschaft ist grundsätzlich ein neuer Arbeitgeber – es sei denn, der Wechsel dient erkennbar nur dazu, das Verbot zu umgehen; dann liegt Rechtsmissbrauch nahe.

Zählt eine Beschäftigung als Leiharbeitnehmer oder Praktikant als Vorbeschäftigung?

Nein. Vorbeschäftigung meint ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. Als Leiharbeitnehmer war Ihr Arbeitgeber die Verleihfirma, als Praktikant oder Werkvertragsnehmer bestand kein Arbeitsverhältnis. Werkstudenten- und Aushilfsjobs dagegen sind Arbeitsverhältnisse und zählen.