Nein, das deutsche Arbeitsrecht sieht das unbefristete Arbeitsverhältnis als Standard vor. Eine Befristung ist rechtlich eine Ausnahme und bedarf immer einer gesetzlichen Grundlage nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Man unterscheidet primär zwei Wege: Die Befristung mit sachlichem Grund (z.B. Vertretung) und die Befristung ohne Sachgrund, die jedoch an extrem strenge zeitliche Grenzen gebunden ist. Warum das so ist? Um zu verhindern, dass Arbeitnehmer dauerhaft ohne Kündigungsschutz beschäftigt werden.
Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn ein konkreter rechtfertigender Grund vorliegt. Hier sind die häufigsten Szenarien:
Maximal 24 Monate. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Weshalb das wichtig ist? Weil jede Abweichung (z.B. eine vierte Verlängerung oder 25 Monate Gesamtdauer) die Befristung sofort unwirksam macht.
Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn Sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Dabei ist es egal, wie lange das her ist oder ob es eine völlig andere Tätigkeit war.
Prüfen Sie hier die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung:
Wussten Sie, dass die Befristung vor Arbeitsbeginn schriftlich unterschrieben sein muss? Wenn Sie am ersten Tag die Arbeit aufnehmen, ohne den Vertrag unterschrieben zu haben, und erst mittags unterschreiben, haben Sie bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch "konkludentes Handeln" begründet. Die Befristung ist dann unwirksam!
Haben Sie den Verdacht, dass Ihre Befristung unwirksam ist? Dann müssen Sie strategisch vorgehen. Der Gesetzgeber lässt Ihnen hier nur ein sehr kurzes Zeitfenster.
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