Kurz gesagt: Mobbing am Arbeitsplatz ist das systematische, wiederholte Anfeinden, Schikanieren oder Ausgrenzen einer Person über einen längeren Zeitraum. Betroffene haben Anspruch auf Schutz durch den Arbeitgeber (§ 241 Abs. 2 BGB, § 75 BetrVG), können sich beschweren (§ 84 BetrVG), Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen (§§ 823, 253 BGB) und bei Diskriminierung Entschädigung nach § 15 AGG fordern – hier gilt eine Frist von nur zwei Monaten. Der wichtigste Beweis ist ein lückenloses Mobbing-Tagebuch.
Ein einzelner Streit, eine harsche Kritik oder ein schlechter Tag des Vorgesetzten sind kein Mobbing. Das Bundesarbeitsgericht versteht darunter das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Entscheidend sind drei Merkmale: Die Handlungen wiederholen sich, sie erstrecken sich über einen längeren Zeitraum, und sie zielen darauf ab, die betroffene Person herabzusetzen oder aus dem Betrieb zu drängen. Einzelne Vorfälle, die für sich genommen harmlos wirken, können in ihrer Gesamtschau Mobbing sein – genau deshalb ist die Dokumentation so wichtig.
Die Bandbreite ist groß: soziale Isolation (Ausschluss aus Besprechungen, Teams oder der Kommunikation), Informationsentzug (wichtige Mails oder Termine werden vorenthalten), Aufgabenmanipulation (sinnlose, unlösbare oder weit unter der Qualifikation liegende Aufgaben), Herabwürdigung (Bloßstellen vor Kollegen, Gerüchte, Lächerlichmachen) und Bossing – Mobbing durch den Vorgesetzten selbst, oft mit dem Ziel, eine Kündigung zu provozieren. Auch digitales Mobbing über Chat-Gruppen oder Social Media zählt dazu.
Der Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zählte rund 2,7 % aller Beschäftigten als aktuell betroffen – über das Berufsleben hinweg trifft es deutlich mehr. Neuere Befragungen kommen auf höhere Werte, und die Dunkelziffer gilt als groß, weil viele Betroffene aus Angst vor Nachteilen schweigen. Typische Folgen sind Schlafstörungen, Angstzustände, Depressionen und lange Krankheitszeiten – Mobbing ist damit nicht nur ein persönliches, sondern auch ein gesundheitliches und wirtschaftliches Problem.
Ein eigenes „Anti-Mobbing-Gesetz“ gibt es in Deutschland nicht. Der Schutz ergibt sich aus mehreren Vorschriften, die zusammen ein wirksames Netz bilden – wer sie kennt, kann den Druck auf Verursacher und Arbeitgeber erheblich erhöhen:
Die gefährlichste Falle ist die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG: Ansprüche auf Entschädigung wegen Diskriminierung müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, die Klage muss binnen drei Monaten danach beim Arbeitsgericht eingehen (§ 61b ArbGG). Wer zu lange abwartet, verliert den Anspruch – unabhängig davon, wie schwer das Mobbing war. Für Schmerzensgeld gilt die reguläre Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB). Ein Anwalt prüft als Erstes, welche dieser Fristen in Ihrem Fall laufen.
Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten. Arbeitgeber berufen sich darauf gern, wenn ältere Vorfälle zur Sprache kommen. Das Bundesarbeitsgericht hat dem eine wichtige Grenze gesetzt: Weil Mobbing aus vielen Einzelhandlungen besteht, beginnt eine solche Frist erst mit der letzten Verletzungshandlung, die zum systematischen Zusammenhang gehört – ältere Vorfälle bleiben damit Teil der Gesamtschau (BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06). Lassen Sie sich also nicht mit dem Hinweis abwimmeln, die Sache sei „zu lange her“.
Die Hürden sind real: Der Betroffene trägt die Beweislast und muss die Systematik der Vorfälle belegen – das Bundesarbeitsgericht verlangt eine Gesamtschau der Ereignisse (8 AZR 709/06). Gut dokumentierte Fälle haben jedoch deutlich bessere Chancen als früher. Bereits das Thüringer Landesarbeitsgericht hat 2001 klargestellt, dass ein Arbeitgeber, der Mobbing duldet, selbst zur Verantwortung gezogen werden kann (LAG Thüringen, Urteil vom 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000). In der Praxis endet ein großer Teil der Verfahren nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich: Abfindung, bezahlte Freistellung, ein gutes Zeugnis und ein sauberer Abschied – für viele Betroffene die realistischere und schnellere Lösung als jahrelanger Streit.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht sichert zuerst die Fristen, ordnet die Beweise und wählt die Strategie: Beschwerde und Abmahnung an den Arbeitgeber, Geltendmachung von Schadensersatz, Verhandlung über eine Abfindung oder – wenn Sie bleiben wollen – die Durchsetzung von Schutzmaßnahmen wie der Versetzung des Verursachers. Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die mobbende Person entlässt, besteht allerdings nicht; er muss lediglich wirksam abhelfen (BAG, 8 AZR 593/06). Allein das anwaltliche Schreiben verändert in vielen Fällen die Dynamik im Betrieb.
Rechtsanwalt Nichant Makar (Kanzlei CleverLaw, Hamburg – bundesweit tätig) gibt Ihnen eine erste Einschätzung: welche Fristen laufen, welche Ansprüche in Betracht kommen, ob eine Abfindung oder Versetzung realistisch ist. Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich; bei Rechtsschutzversicherung übernimmt diese in der Regel die weiteren Kosten.
Kostenlose Ersteinschätzung anfordern →Vor Gericht zählt nicht das Gefühl, sondern der belegte Vorfall. Weil Mobbing aus vielen Einzelhandlungen besteht, muss die Systematik nachvollziehbar sein – ein lückenloses Tagebuch macht aus „Ich fühle mich gemobbt“ eine belastbare Chronologie. Notieren Sie jeden Vorfall mit Datum, Uhrzeit, Beteiligten und dem genauen Wortlaut, und sichern Sie zusätzlich E-Mails, Chatverläufe, Screenshots und ärztliche Atteste.
Prävention ist keine Kür, sondern Pflicht. Das Arbeitsschutzgesetz verlangt, dass der Arbeitgeber auch psychische Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung erfasst (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG). Dazu gehören klare Verhaltensregeln, geschulte Führungskräfte, eine erreichbare Beschwerdestelle und die Pflicht, Hinweisen tatsächlich nachzugehen. § 12 AGG verlangt zudem ausdrücklich vorbeugende Maßnahmen gegen Benachteiligungen. Wer das versäumt, riskiert nicht nur Haftung, sondern auch Fluktuation, Krankheitsausfälle und Produktivitätsverlust – Mobbing ist für Unternehmen teuer.
Eine Eigenkündigung bringt in der Regel keine Abfindung und kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen (§ 159 SGB III). Sinnvoller ist meist, den Arbeitgeber über einen Anwalt zur Lösung zu bewegen – etwa durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, Freistellung und gutem Zeugnis. Kündigen Sie nie ohne vorherige Beratung.
Ja. Wenn Mobbing zu gesundheitlichen Beschwerden führt, ist eine Krankschreibung berechtigt. Das ärztliche Attest ist zugleich ein wichtiger Beweis für den Gesundheitsschaden. Die Krankschreibung ersetzt aber nicht das Handeln: Fristen laufen weiter. Welche Rechte und Pflichten dabei gelten, erklärt der Ratgeber zur Arbeitsunfähigkeit.
Bossing ist Mobbing durch den Vorgesetzten. Rechtlich gelten dieselben Grundsätze; die Beweislage ist oft schwieriger, weil Weisungen als „normale Führung“ getarnt werden. Dafür haftet der Arbeitgeber hier besonders klar: Ein Vorgesetzter handelt als sein Erfüllungsgehilfe, sodass sein Verhalten dem Unternehmen nach § 278 BGB zugerechnet wird (BAG, 8 AZR 593/06). Umso wichtiger ist die wörtliche, datierte Dokumentation.
Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten in der Regel. Ohne Versicherung besprechen Sie die Kosten vorab mit dem Anwalt; häufig lassen sie sich aus einer Abfindung decken. Wie sich Anwaltskosten berechnen, zeigt der Ratgeber zu den Anwaltskosten nach RVG. Die Ersteinschätzung über JUSORA ist kostenlos.
Nein. Ein Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme – etwa die Kündigung des Verursachers – besteht nicht. Der Arbeitgeber schuldet nur, dass er das Mobbing wirksam abstellt; welches Mittel er dafür wählt (Gespräch, Abmahnung, Versetzung, Kündigung), entscheidet er selbst. Bleibt er untätig, macht er sich schadensersatzpflichtig.
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Check ausfüllen – unverbindlich & schnell →Diese Beiträge helfen weiter, wenn aus dem Mobbing eine Kündigung, ein Aufhebungsvertrag oder ein Streit um das Zeugnis wird:
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