Arbeitsvertrag: Inhalte, Klauseln, Probezeit und Befristung

Was ein Arbeitsvertrag enthalten muss, welche Klauseln Sie prüfen sollten und wo Ihre Rechte trotz Unterschrift bleiben

Was ein Arbeitsvertrag regelt – und was das Gesetz trotzdem vorgibt

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses: Er legt fest, welche Arbeit Sie gegen welche Vergütung leisten, wo und wie lange. Rechtlich ist er ein Dienstvertrag nach § 611a BGB, der Sie zur weisungsgebundenen, fremdbestimmten Arbeit verpflichtet und den Arbeitgeber zur Zahlung des vereinbarten Entgelts. Was viele nicht wissen: Der Vertrag kann Ihre gesetzlichen Rechte nicht unterschreiten. Mindestlohn, Urlaub, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz, Arbeitszeitgrenzen und Gleichbehandlung gelten unabhängig davon, was im Vertrag steht – Klauseln, die dahinter zurückbleiben, sind unwirksam, und an ihre Stelle tritt das Gesetz. Umgekehrt darf der Vertrag Sie besserstellen: längere Kündigungsfristen, mehr Urlaub, Sonderzahlungen. Deshalb lohnt es sich, beim Lesen zwei Fragen zu trennen: Was verspricht mir der Arbeitgeber über das Gesetz hinaus – und welche Klausel versucht, mir etwas zu nehmen, das mir das Gesetz garantiert?

Dazu kommen Regelwerke, die den Vertrag von außen prägen: Tarifverträge (bei Tarifbindung oder Bezugnahme im Vertrag), Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und die betriebliche Übung – eine Leistung, die dreimal vorbehaltlos gewährt wurde, etwa Weihnachtsgeld, wird zum Anspruch, auch ohne dass sie im Vertrag steht. Wer seinen Vertrag versteht, muss also auch wissen, welcher Tarifvertrag und welche Betriebsvereinbarungen gelten; der Arbeitgeber muss beides im Nachweis nennen.

Nachweisgesetz: Welche Angaben der Arbeitgeber dokumentieren muss

Seit der Reform des Nachweisgesetzes im August 2022 muss der Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausführlich niederlegen – die wichtigsten davon (Name und Anschrift beider Parteien, Vergütung mit allen Bestandteilen, Arbeitszeit) spätestens am ersten Arbeitstag, die übrigen innerhalb von sieben Tagen, einige innerhalb eines Monats. Seit dem 1. Januar 2025 genügt dafür in den meisten Branchen die Textform: Der Nachweis darf per E-Mail oder als PDF übermittelt werden, wenn er für Sie speicherbar und ausdruckbar ist und der Arbeitgeber Sie um eine Empfangsbestätigung bittet (Bürokratieentlastungsgesetz IV). Sie können weiterhin die Papierform verlangen; in Branchen mit besonderem Schwarzarbeitsrisiko – Bau, Gastronomie, Speditionen, Gebäudereinigung, Fleischwirtschaft – bleibt die Schriftform Pflicht. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Nachweispflicht, droht ihm ein Bußgeld bis 2.000 € (§ 4 NachwG), und im Streit über eine nicht dokumentierte Bedingung wendet sich die Beweislast zu Ihren Gunsten.

Nach § 2 NachwG gehören mindestens dazu: Name und Anschrift der Vertragsparteien; Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei Befristung das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer; der Arbeitsort oder der Hinweis, dass an verschiedenen Orten gearbeitet wird; eine Beschreibung der Tätigkeit; die Zusammensetzung und Höhe der Vergütung einschließlich Überstundenvergütung, Zuschlägen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit; die vereinbarte Arbeitszeit mit Pausen, Ruhezeiten und Schichtsystem; die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und ihre Voraussetzungen; die Dauer der Probezeit; der Urlaubsanspruch; ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung; die betriebliche Altersversorgung; das bei der Kündigung einzuhaltende Verfahren mit Schriftform, Fristen und der Frist für die Kündigungsschutzklage; sowie ein Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Fehlt in Ihrem Vertrag einer dieser Punkte, können Sie die Ergänzung verlangen.

Probezeit: Was in den ersten sechs Monaten gilt

Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB); innerhalb dieser Zeit kann jede Seite mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, ohne an den 15. oder das Monatsende gebunden zu sein. Zwei Dinge werden häufig verwechselt: Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung über die Frist – ohne ausdrückliche Regelung gibt es keine. Der Kündigungsschutz dagegen hängt nicht von der Probezeit ab, sondern von der Wartezeit des § 1 KSchG: Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit braucht der Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten einen Kündigungsgrund, ganz gleich, ob eine Probezeit vereinbart war. Bei befristeten Verträgen muss die Probezeit seit 2022 im Verhältnis zur Laufzeit und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG) – sechs Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag sind angreifbar. Und auch in der Probezeit gelten Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung), das Verbot der Diskriminierung und die Schriftform der Kündigung. Wie sich die Frist danach entwickelt, zeigt die Seite Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit.

Befristeter Arbeitsvertrag: Nur mit Schriftform, nur in Grenzen

Ein Arbeitsvertrag darf befristet werden, wenn das Teilzeit- und Befristungsgesetz es erlaubt: mit Sachgrund (Vertretung, Projekt, Erprobung, § 14 Abs. 1 TzBfG) auch über längere Zeit, ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre mit drei Verlängerungen und nur, wenn Sie beim selben Arbeitgeber noch nie beschäftigt waren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die Befristung selbst – nicht der ganze Vertrag – muss schriftlich vor Arbeitsbeginn vereinbart sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG); wer erst am ersten Tag oder danach unterschreibt, hat einen unbefristeten Vertrag. Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (§ 16 TzBfG) – das lässt sich nur mit einer Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende feststellen. Ob Ihre Befristung hält, prüfen Sie mit dem Befristungs-Check zu § 14 TzBfG; die geplante Ausweitung auf 48 Monate erklärt der Beitrag zur Befristungsreform 2026.

Typische Klauseln – und wann sie unwirksam sind

Arbeitsverträge sind fast immer vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen deshalb der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB): Unklare, überraschende oder unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam, und zwar ganz – das Gericht kürzt sie nicht auf das gerade noch Zulässige. Die wichtigsten Fälle:

Überstunden: "Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" ist nach dem Bundesarbeitsgericht intransparent und unwirksam, weil Sie nicht erkennen können, was auf Sie zukommt. Wirksam ist nur eine klar begrenzte Pauschale, etwa bis zu zehn Überstunden im Monat. Ist die Klausel unwirksam, sind alle Überstunden zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen – sofern Sie sie nachweisen können, weshalb sich eigene Aufzeichnungen lohnen. Versetzung: Der Arbeitgeber darf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO) nach billigem Ermessen bestimmen; eine Klausel, die eine Versetzung an "jeden Ort" oder in "jede gleichwertige Tätigkeit" erlaubt, ist zulässig, die Ausübung muss aber Ihre Interessen berücksichtigen – eine Versetzung an einen 300 Kilometer entfernten Standort ohne Grund hält selten. Ausschlussfristen: Klauseln, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist geltend gemacht werden, sind nur wirksam bei mindestens drei Monaten, in Textform (nicht Schriftform) und mit ausdrücklicher Ausnahme des Mindestlohns; fehlt die Ausnahme, ist die gesamte Klausel unwirksam (BAG, 5 AZR 703/17). Wo sie wirksam ist, ist sie die häufigste Ursache dafür, dass Gehalt, Zuschläge oder Überstunden endgültig verloren gehen – machen Sie Ansprüche deshalb immer schriftlich geltend.

Rückzahlung von Fortbildungskosten: Zulässig, wenn die Fortbildung Ihnen einen echten Vorteil bringt, die Bindungsdauer im Verhältnis zu Dauer und Kosten steht (Faustregel: bis zu einem Jahr Bindung bei bis zu zwei Monaten Fortbildung) und die Klausel nach dem Grund des Ausscheidens unterscheidet – wer wegen einer Kündigung des Arbeitgebers oder aus Gründen in dessen Sphäre geht, darf nicht zurückzahlen müssen. Vertragsstrafen: etwa bei Nichtantritt der Stelle, sind bis zur Höhe eines Bruttomonatsgehalts üblich, höhere Beträge regelmäßig unangemessen. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: bindet Sie nur, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte Ihrer letzten Bezüge zahlt und die Dauer zwei Jahre nicht übersteigt (§§ 74 ff. HGB); fehlt die Entschädigung, ist das Verbot nichtig. Nebentätigkeit: darf nicht generell verboten, wohl aber von einer Anzeige oder Zustimmung abhängig gemacht werden, die nur bei berechtigtem Interesse verweigert werden darf. Verschwiegenheit: zulässig für Betriebsgeheimnisse, unzulässig als Verbot, über das eigene Gehalt zu sprechen – ein Punkt, der mit der Entgelttransparenz zusätzlich an Gewicht gewinnt.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Ohne Regelung gilt § 622 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende für beide Seiten, für den Arbeitgeber mit der Betriebszugehörigkeit steigend bis auf sieben Monate nach zwanzig Jahren. Der Vertrag darf längere Fristen vorsehen; für Ihre eigene Kündigung darf aber keine längere Frist gelten als für die des Arbeitgebers (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Klausel "die verlängerten Fristen gelten für beide Seiten" ist wirksam – dann müssen auch Sie nach zehn Jahren vier Monate einhalten. Tarifverträge können die Fristen sogar verkürzen, in Kleinbetrieben bis 20 Beschäftigte ist eine Vier-Wochen-Frist ohne festen Termin vereinbar. Alle Stufen mit Datumsrechner: § 622 BGB und Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit. Was bei einer Kündigung zu tun ist – und warum die Abfindung fast immer von der Klage abhängt – steht in den Beiträgen zur Kündigungsschutzklage und zur Abfindung nach Betriebszugehörigkeit.

Änderung des Arbeitsvertrags: Nur mit Zustimmung oder Änderungskündigung

Ein unterschriebener Vertrag lässt sich nicht einseitig ändern. Will der Arbeitgeber Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeit oder Arbeitsort außerhalb des Direktionsrechts ändern, braucht er Ihre Zustimmung – oder er spricht eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG aus, die denselben Anforderungen unterliegt wie eine Beendigungskündigung: sozial gerechtfertigt, Betriebsrat angehört, Frist eingehalten. Sie können das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen die soziale Rechtfertigung gerichtlich prüfen lassen, ohne den Arbeitsplatz zu riskieren. Eine Änderung, die Ihnen als "Vertragsergänzung zur Unterschrift" vorgelegt wird, ist ein Angebot – nicht mehr. Unterschreiben Sie nichts am selben Tag, und prüfen Sie, was Sie mit der Unterschrift aufgeben: Häufig verstecken sich in Ergänzungen neue Ausschlussfristen, Versetzungsklauseln oder ein Verzicht auf bisherige Zusagen.

Checkliste: Vor der Unterschrift prüfen

Lesen Sie den Vertrag mit diesen Fragen: Ist die Tätigkeit konkret beschrieben, oder erlaubt eine weite Versetzungsklausel jede Aufgabe? Sind Arbeitszeit, Pausen und Schichtmodell klar, und steht dort, wie Überstunden vergütet werden – mit einer bezifferten Grenze? Ist die Vergütung aufgeschlüsselt: Grundgehalt, Zuschläge, Boni mit ihren Voraussetzungen, Fälligkeit? Ist der Urlaub mindestens der gesetzliche (20 Tage bei Fünf-Tage-Woche, § 3 BUrlG)? Wie lang sind Probezeit und Kündigungsfristen, und gelten die Fristen für beide Seiten gleich? Gibt es Ausschlussfristen, Rückzahlungsklauseln, Vertragsstrafen oder ein Wettbewerbsverbot – und unter welchen Bedingungen? Wird auf einen Tarifvertrag verwiesen, und haben Sie ihn gesehen? Ist eine Befristung schriftlich und vor Arbeitsbeginn vereinbart? Und schließlich: Steht am Ende ein qualifiziertes Zeugnis zu, und wie wird es formuliert (Arbeitszeugnis richtig lesen)? Verhandeln Sie, bevor Sie unterschreiben – nach der Unterschrift ist der Spielraum klein. Was bei Krankheit gilt, erklärt der Beitrag zur Arbeitsunfähigkeit; zu allen Themen die Arbeitsrecht-Übersicht.

Häufige Fragen zum Arbeitsvertrag