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§ 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelt die sogenannte Änderungskündigung. Dabei handelt es sich um eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer steht dann vor der Wahl: Ablehnen – oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen.
Bei einer Änderungskündigung will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortführen – jedoch zu anderen Konditionen, z. B.:
Die Änderungskündigung enthält zwei Bestandteile: die Kündigung selbst und das neue Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer muss innerhalb kurzer Frist darauf reagieren.
Der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Änderungskündigung folgende Optionen:
Der Vertrag wird zu den neuen Bedingungen fortgeführt. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis endet.
Die Kündigung wirkt als Beendigungskündigung – das Arbeitsverhältnis endet, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot „unter Vorbehalt“ an und klagt gemäß § 2 Satz 2 KSchG auf Feststellung, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt ist.
Wie bei jeder Kündigung gelten auch bei der Änderungskündigung bestimmte rechtliche Anforderungen:
Auch bei Änderungskündigungen gilt: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang muss eine Klage eingereicht werden, wenn sich der Arbeitnehmer dagegen wehren möchte. Das Ziel: Feststellung, dass die geänderten Bedingungen sozial ungerechtfertigt sind.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Änderungsschutzklage einschätzen.
Bei Versäumnis der 3-Wochen-Frist gilt das Änderungsangebot automatisch als angenommen.
Die Annahme unter Vorbehalt ist oft sinnvoll, um Kündigungsschutz mit Arbeitsplatzsicherung zu verbinden.
