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Der Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer davor, ohne rechtlich zulässigen Grund gekündigt zu werden. In Deutschland ist dieser Schutz besonders ausgeprägt – vor allem durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es unterscheidet zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz und legt fest, wann eine Kündigung wirksam ist.
Das KSchG gilt nur unter bestimmten Voraussetzungen (§ 1 Abs. 1 KSchG):
In Kleinbetrieben mit ≤10 Beschäftigten gilt das KSchG nicht – dennoch sind willkürliche oder sittenwidrige Kündigungen unzulässig (§ 138 BGB, § 242 BGB).
Eine Kündigung im Geltungsbereich des KSchG ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Drei Gründe sind anerkannt:
Eine Kündigung wegen Fehlverhalten ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde – außer bei schweren Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl). Die Abmahnung muss das Verhalten klar benennen und eine Kündigung im Wiederholungsfall in Aussicht stellen.
Hier ist ausschlaggebend, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Beispiele: langfristige Krankheit ohne Aussicht auf Besserung, Entzug einer Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern.
Sie setzt voraus, dass der Arbeitsplatz wegfällt und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Zudem ist eine soziale Auswahl durchzuführen (§ 1 Abs. 3 KSchG): Kriterien sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Für ordentliche Kündigungen gelten folgende gesetzliche Mindestfristen – sofern der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine längeren Fristen vorsieht:
Einige Personengruppen genießen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist bei ihnen nur in Ausnahmefällen und mit behördlicher Zustimmung zulässig:
Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss schnell handeln: Die Kündigungsschutzklage ist binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 4 KSchG).
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – auch wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung. Eine Abfindung wird oft im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder durch eine Regelung im Sozialplan gezahlt (§ 1a KSchG).
Der Arbeitgeber kann in der Kündigung anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Höhe: meist 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.
