Paragraph § 14 TzBfG

§ 14 TzBfG legt fest, unter welchen Bedingungen ein Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt werden darf – mit oder ohne sogenannten „Sachgrund“

Was regelt § 14 TzBfG?

§ 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist eine zentrale Vorschrift, wenn es um befristete Arbeitsverhältnisse geht. Er legt fest, unter welchen Bedingungen ein Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt werden darf – mit oder ohne sogenannten „Sachgrund“.

Der Paragraph soll Arbeitnehmer vor missbräuchlich aneinandergereihten Zeitverträgen schützen und gleichzeitig Arbeitgebern ermöglichen, auf befristete Bedarfe flexibel zu reagieren.

1. Sachgrundlose Befristung: Maximal zwei Jahre und nur bei Neueinstellungen zulässig.
2. Befristung mit Sachgrund: Zeitlich auch länger möglich – z. B. bei Vertretung oder Projektarbeit.
3. Schutzmechanismus: Kettenverträge ohne triftigen Grund sind rechtlich angreifbar.

Befristung ohne Sachgrund

Eine sachgrundlose Befristung darf nur bis zu zwei Jahre andauern – und nur, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich.

Befristung mit Sachgrund

Anders als bei der sachgrundlosen Befristung ist bei einem sachlichen Grund auch eine längere oder wiederholte Befristung zulässig. Beispiele für Sachgründe:

1. Vertretung: Ein Mitarbeiter ersetzt eine Person in Elternzeit, Krankheit oder Sonderurlaub.
2. Projektarbeit: Der Arbeitnehmer wird nur für die Dauer eines bestimmten Projekts eingestellt.
3. Saisonarbeit oder Engpässe: Betrieblicher Bedarf besteht nur vorübergehend.

Diese Befristungen sind individuell zu prüfen – Arbeitgeber müssen den Sachgrund im Streitfall nachweisen können.

Maximale Befristungsdauer und Vertragsverlängerungen

Für sachgrundlose Befristungen gelten folgende Grenzen:

1. Dauer: Maximal 2 Jahre.
2. Verlängerung: Bis zu drei Mal innerhalb der 2 Jahre erlaubt – aber nur ohne Unterbrechung und vor Ablauf des bestehenden Vertrags.
3. Form: Jede Verlängerung muss schriftlich erfolgen – mündliche Absprachen sind unwirksam.

Rechtsschutz und Klagefrist bei unzulässiger Befristung

Wenn ein Arbeitnehmer Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung hat, kann er gerichtlich prüfen lassen, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet besteht. Dabei gilt:

1. Klagefrist: Innerhalb von 3 Wochen nach Vertragsende muss die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
2. Rechtsfolge: Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortbestehend.
3. Anwaltliche Hilfe: Gerade bei Kettenverträgen oder unklaren Sachgründen kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht entscheidend sein.

§ 14 TzBfG ist ein zentrales Schutzinstrument für Arbeitnehmer und gleichzeitig ein Flexibilisierungsinstrument für Arbeitgeber. Wer mit einem befristeten Vertrag arbeitet, sollte seine Rechte und Fristen genau kennen. Ein Fachanwalt kann frühzeitig prüfen, ob die Befristung rechtmäßig ist – und gegebenenfalls auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis klagen.

Christian Hollmann

SEO- & Legal-Tech Experte

Christian Hollmann ist erfahrener Internetunternehmer und ist spezialisiert auf die Digitalisierung und Sichtbarkeit von Kanzleien in verschiedenen Rechtsgebieten: Verkehrsrecht Insolvenzrecht Medizinrecht Arbeitsrecht Verbraucherrecht