Equal Pay Ratgeber: So prüfen und fordern Sie Ihr Recht auf faire Bezahlung

Wie groß ist die Lohnlücke wirklich?

Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamts verdienten Frauen zuletzt im Durchschnitt rund 16 % weniger pro Stunde als Männer (unbereinigter Gender Pay Gap). Ein Großteil davon erklärt sich durch Branche, Teilzeit und Karrierestufen – doch selbst bei gleicher Qualifikation, gleicher Tätigkeit und gleichem Erwerbsverlauf bleibt eine bereinigte Lücke von rund 6 %. Dieser Rest ist der Teil, gegen den das Recht Sie schützt: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss gleich bezahlt werden – nicht nur zwischen den Geschlechtern, sondern auch bei jeder anderen Benachteiligung nach dem AGG, etwa wegen Alter, Herkunft oder Behinderung.

Was heißt "gleichwertige Arbeit"?

Nicht nur die identische Stelle zählt. Gleichwertig sind Tätigkeiten, die nach Anforderungen an Ausbildung, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind – auch wenn die Berufsbezeichnung anders lautet. Ein Vergleich zwischen Lagerlogistik und Sachbearbeitung ist möglich, wenn die Anforderungsprofile ähnlich wiegen. Genau hier setzt die EU-Richtlinie künftig strengere Maßstäbe.

Wer darf Auskunft verlangen – und was bekommt man?

Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber haben einen Anspruch auf Auskunft (§ 12 EntgTranspG). Sie benennen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit und erhalten den Median des Bruttomonatsentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts in dieser Tätigkeit – also den Wert, der genau in der Mitte liegt – sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile Ihrer Wahl (Bonus, Zulage, Dienstwagen). Voraussetzung: Die Vergleichsgruppe umfasst mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts; sonst darf der Arbeitgeber aus Datenschutzgründen keine Zahl nennen. Er muss innerhalb von drei Monaten in Textform antworten (§ 15 EntgTranspG); der Anspruch kann alle zwei Jahre geltend gemacht werden. In tarifgebundenen Betrieben läuft die Anfrage über den Betriebsrat.

Muss ich beweisen, dass ich diskriminiert werde?

Nicht mehr in dem Maße wie früher. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Ergibt die Auskunft nach dem EntgTranspG, dass Sie weniger verdienen als der Median der Kollegen des anderen Geschlechts, begründet das die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts – und der Arbeitgeber muss beweisen, dass es dafür objektive, geschlechtsneutrale Gründe gibt (Urteil vom 21.01.2021 – 8 AZR 488/19). Die Auskunft ist damit nicht nur eine Information, sondern der Hebel, der die Beweislast umkehrt.

Zählt "Der Kollege hat besser verhandelt" als Rechtfertigung?

Nein. Im Fall einer Vertriebsmitarbeiterin aus Sachsen, die für gleiche Arbeit deutlich weniger verdiente als ein zeitgleich eingestellter Kollege, hat das BAG klargestellt, dass der Hinweis auf dessen Verhandlungsgeschick keine objektive Rechtfertigung ist (Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Ihr wurde die Differenz nachgezahlt und zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zugesprochen. Zulässige Gründe sind dagegen etwa Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, nachweisbar bessere Leistung oder eine höhere Qualifikation – sofern sie für die Tätigkeit relevant sind und der Arbeitgeber sie konkret belegen kann.

Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schon?

Noch nicht als deutsches Gesetz. Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen; Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen. Das zuständige Bundesfamilienministerium hat die Umsetzung für Anfang 2027 angekündigt, der Gesetzentwurf befindet sich in der Regierungsabstimmung. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 in seiner bisherigen Fassung. Für öffentliche Arbeitgeber entfalten einzelne Richtlinienbestimmungen nach der Rechtsprechung des EuGH allerdings bereits jetzt unmittelbare Wirkung – Beschäftigte im öffentlichen Dienst sollten sich darauf berufen.

Was wird sich ändern?

Deutlich mehr, als das heutige Gesetz vorsieht: Der Auskunftsanspruch soll allen Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße zustehen. Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Spanne nennen und dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über die Lohnlücke berichten; liegt sie in einer Vergleichsgruppe über 5 % und lässt sich nicht rechtfertigen, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern Pflicht. Geheimhaltungsklauseln zum Gehalt werden unzulässig, die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, und Betroffene erhalten Anspruch auf vollständigen Ausgleich einschließlich Nachzahlung, Boni und Zinsen.

Ich arbeite in einem Betrieb mit 80 Beschäftigten – habe ich keinen Anspruch?

Der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG gilt erst ab mehr als 200 Beschäftigten, das Gleichbehandlungsgebot selbst aber überall. Sie können Ungleichbehandlung mit anderen Mitteln belegen – etwa mit Gehaltsangaben von Kollegen, die Ihnen freiwillig genannt werden (Schweigeklauseln zum Gehalt sind nach der Rechtsprechung meist unwirksam). Mit der EU-Richtlinie wird der Auskunftsanspruch voraussichtlich ab 2027 für alle gelten.

Gilt Equal Pay auch für Männer?

Ja. Das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts schützt beide Richtungen. Auch Männer, die in einer weiblich geprägten Vergleichsgruppe weniger verdienen, können Auskunft verlangen und Nachzahlung fordern.

Kann ich rückwirkend die Differenz für die gesamte Beschäftigungszeit verlangen?

Grundsätzlich bis zur Verjährungsgrenze von drei Jahren ab Jahresende – sofern keine kürzere Ausschlussfrist in Arbeits- oder Tarifvertrag greift. Für die Zukunft haben Sie Anspruch auf das angepasste Gehalt.

Darf mein Arbeitgeber mir wegen der Auskunftsanfrage kündigen?

Nein. Eine Kündigung oder sonstige Benachteiligung als Reaktion auf die Wahrnehmung Ihrer Rechte ist eine verbotene Maßregelung (§ 612a BGB) und unwirksam. Gegen eine Kündigung müssen Sie trotzdem innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.