Equal Pay ist kein bloßer Slogan, sondern ein im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und in EU-Verträgen verankertes Recht. Es besagt, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts beim Entgelt erfolgen darf. Weshalb das wichtig ist? Weil Diskriminierung im Gehalt oft unsichtbar bleibt, bis man aktiv nachhakt.
Keineswegs. Der Entgeltbegriff ist weit gefasst. Warum das für Sie entscheidend ist? Er umfasst alle Leistungen, die Sie vom Chef erhalten: Weihnachtsgeld, Boni, Überstundenzuschläge, Dienstwagen, Aktienoptionen und sogar die betriebliche Altersvorsorge. Überall hier muss Gleichberechtigung herrschen.
Oft argumentieren Arbeitgeber, dass Jobs nicht vergleichbar seien. Doch die Rechtsprechung nutzt vier klare Kriterien, um Gleichwertigkeit festzustellen. Wenn diese bei Ihnen und einem Kollegen des anderen Geschlechts ähnlich sind, muss auch das Gehalt ähnlich sein:
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In Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber haben Sie einen individuellen Auskunftsanspruch. Warum das so gestaltet wurde? Um Transparenz in die oft verschlossenen Gehaltsstrukturen zu bringen. Sie können Auskunft über das Durchschnittsentgelt (den Median) einer Gruppe von mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts verlangen, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.
Nach der ersten Anfrage haben Sie alle zwei Jahre ein Recht auf Aktualisierung. Weshalb es sinnvoll ist, dies regelmäßig zu tun? Weil sich durch Boni-Runden oder neue Gehaltsbänder die Strukturen im Unternehmen schnell verschieben können.
Wenn der Arbeitgeber die Auskunft verweigert oder die Zahlen eine Benachteiligung belegen, greift die Beweislastumkehr. Das bedeutet: Sie müssen nicht mehr beweisen, dass Sie diskriminiert werden. Stattdessen muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass der Gehaltsunterschied auf sachlichen, geschlechtsneutralen Gründen basiert. Das ist in der Praxis extrem schwer.
Hier hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2023 ein Machtwort gesprochen (Az. 8 AZR 450/21). Warum das Urteil historisch ist? Eine Arbeitnehmerin hatte geklagt, weil ihr männlicher Kollege für die identische Arbeit deutlich mehr verdiente. Der Arbeitgeber argumentierte, der Kollege habe das höhere Gehalt beim Einstieg einfach besser ausgehandelt. Das BAG entschied: Individuelles Verhandlungsgeschick rechtfertigt keine Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit.
Die EU verschärft die Regeln massiv. Bis Juni 2026 muss Deutschland diese Richtlinie umsetzen. Weshalb das für Sie gut ist? In Zukunft müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung das Einstiegsgehalt oder eine Spanne angeben. Zudem dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen Gehalt gefragt werden – das unterbindet die Fortführung von Lohnlücken von einem Job zum nächsten.
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Haftungsausschluss: Dieser Artikel wurde mit größter Sorgfalt erstellt und dient der allgemeinen Information. Er stellt keine individuelle Rechtsberatung dar. JUSORA bietet keine juristischen Dienstleistungen an. Da Gehaltsansprüche oft von individuellen Faktoren (Marktwert, Sonderqualifikationen) abhängen, empfehlen wir bei Gehaltsstreitigkeiten die Beratung durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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