Warum ist die EU-Richtlinie ein echter Wendepunkt?
Deutschland hatte bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz – doch dessen Wirkung war begrenzt. Es galt nur in Betrieben ab 200 Beschäftigten, kannte keine Bußgelder und stellte die volle Beweislast dem Arbeitnehmer zu. Für Millionen Beschäftigte existierte das Gesetz zwar auf dem Papier, in der Praxis aber nicht.
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 dreht dieses Verhältnis um. Sie senkt Schwellenwerte dramatisch, führt erstmals Bußgelder ein, kehrt die Beweislast um und schreibt vor, dass Gehaltsspannen bereits in Stellenanzeigen stehen müssen. Das Ziel: den Gender Pay Gap in Europa sichtbar machen und abbauen. In Deutschland lag er 2024 noch bei 16 Prozent – deutlich über dem EU-Schnitt von 13 Prozent.
Wer ist betroffen? Schwellenwerte & Anwendungsbereich
Die Richtlinie unterscheidet nach Betriebsgröße. Das ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig zu wissen:
Ab 1 Person
Individueller Auskunftsanspruch & Stellenanzeigenpflicht: Jeder Beschäftigte – unabhängig von der Betriebsgröße – kann Auskunft über sein eigenes Entgelt und die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Außerdem müssen Arbeitgeber aller Größen in Stellenanzeigen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben.
Ab 100 MA
Berichtspflicht über den Gender Pay Gap: Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen strukturierte Berichte über ihr Lohngefüge veröffentlichen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Abstände für diese Berichte variieren nach Unternehmensgröße (alle 1 bis 3 Jahre).
Ab 5 % Gap
Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung: Zeigt der Bericht ein unerklärtes Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern von mehr als 5 %, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Abhilfe ergreifen.
Die fünf neuen Pflichten im Überblick
Die Richtlinie bringt ein ganzes Bündel an neuen Regelungen. Hier sind die fünf wichtigsten, die Beschäftigte kennen sollten:
Pflicht 1
Gehaltsspanne in der Stellenanzeige: Arbeitgeber müssen Bewerbern spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne mitteilen. Verschlüsselte Angaben wie "marktübliche Vergütung" werden damit hinfällig.
Pflicht 2
Verbot der Gehaltshistorie-Frage: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Dieses Verbot ist neu und soll verhindern, dass bestehende Lohnungleichheiten aus früheren Arbeitsverhältnissen einfach fortgeschrieben werden.
Pflicht 3
Auskunftsrecht für alle Beschäftigten: Jeder Mitarbeiter kann verlangen zu erfahren, was Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Eine Mindestanzahl von Vergleichspersonen ist nicht mehr erforderlich.
Pflicht 4
Geheimhaltungsklauseln unwirksam: Klauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind nach der Richtlinie unwirksam. Arbeitnehmer dürfen ihre Vergütung künftig offen kommunizieren, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen.
Pflicht 5
Beweislastumkehr bei Diskriminierungsklagen: Bisher musste ein Arbeitnehmer beweisen, dass er weniger verdient, weil er eine Frau ist. Künftig muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Gehaltsunterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Das ist ein fundamentaler Systemwechsel.
Deutschland verpasst die Frist – und jetzt?
Achtung: Rechtliche Grauzone ab dem 7. Juni 2026
Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen – ein deutsches Umsetzungsgesetz existiert noch nicht. Ein Kabinettsbeschluss wird für Ende Juni 2026 erwartet, das fertige Gesetz frühestens 2027. Das bedeutet aber nicht, dass die Richtlinie wirkungslos ist. Sie entfaltet bereits jetzt rechtliche Konsequenzen – je nach dem, ob Ihr Arbeitgeber öffentlich oder privat ist.
Öffentlicher Dienst
Nach ständiger EuGH-Rechtsprechung gilt eine nicht umgesetzte Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber unmittelbar. Beschäftigte bei Behörden, Kommunen oder staatlichen Institutionen können sich bereits heute direkt auf die neuen Rechte berufen – also z.B. Auskunft über Vergleichsgehälter verlangen.
Privatwirtschaft
Bei privaten Arbeitgebern entfaltet die Richtlinie keine direkte Wirkung. Gerichte sind jedoch verpflichtet, das geltende nationale Recht (AGG, EntgTranspG) richtlinienkonform auszulegen. Das bestehende Recht von 2017 gilt weiterhin – aber mit dem "Rückenwind" der EU-Vorgaben.
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Sanktionen: Was droht Arbeitgebern?
Das bisherige Gesetz hatte keine Zähne – das ändert sich grundlegend.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 war ein Papiertiger: Es sah keinerlei Bußgelder oder Strafen für Verstöße vor. Arbeitgeber konnten Auskunftsersuchen ignorieren, ohne Konsequenzen zu fürchten.
Die EU-Richtlinie setzt dem ein Ende. Artikel 23 verlangt von den Mitgliedstaaten "wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen – mindestens in Form von Geldbußen. Hinzu kommt: Bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung haben Betroffene künftig Anspruch auf vollständigen Schadensersatz. Dieser umfasst nicht nur Gehaltsnachzahlungen, sondern auch entgangene Boni, Sachleistungen und sogar den Ersatz immaterieller Schäden.
Sanktion 1
Umsatzbezogene Bußgelder: Die Richtlinie schreibt vor, dass Sanktionen den Umsatz des Unternehmens berücksichtigen müssen – wie bei der DSGVO. Für große Unternehmen können das empfindliche Beträge werden.
Sanktion 2
Vollständiger Schadensersatz: Betroffene Beschäftigte sollen finanziell so gestellt werden, als wäre die Diskriminierung nie passiert – rückwirkend und vollständig. Das schließt Boni, Gehaltserhöhungen und Nebenleistungen ein.
Sanktion 3
Beweislastumkehr im Prozess: Das ist der mächtigste Hebel: Klagt eine Beschäftigte auf Equal Pay, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt – nicht umgekehrt. Das dreht die Ausgangslage in einem Arbeitsgerichtsprozess fundamental um.
Checkliste: Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht vorliegt – die Richtlinie kommt, und die Vorbereitung dauert. Wer jetzt handelt, vermeidet teure Nachrüstarbeiten unter Zeitdruck.
Schritt 1
Pay Gap-Analyse durchführen: Analysieren Sie intern, ob es unerklärliche Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen gibt. Je früher Sie das wissen, desto gezielter können Sie gegensteuern.
Schritt 2
Recruiting-Prozesse anpassen: Streichen Sie die Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Ihren Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen. Bereiten Sie sich darauf vor, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen zu nennen.
Schritt 3
Geheimhaltungsklauseln prüfen: Überprüfen Sie, ob Ihre Arbeitsvertragsvorlagen Klauseln enthalten, die das Sprechen über das eigene Gehalt verbieten. Diese werden mit dem Umsetzungsgesetz unwirksam – eine proaktive Bereinigung schützt vor Unsicherheit.
Schritt 4
Rechtsanwalt einschalten: Die Rechtslage ist derzeit im Fluss – zwischen altem EntgTranspG, EU-Richtlinie und dem kommenden Umsetzungsgesetz. Gerade für öffentliche Arbeitgeber oder solche ab 100 Beschäftigten ist eine rechtliche Begleitung jetzt sinnvoll.
Haftungsausschluss: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Die Rechtslage zur Entgelttransparenz befindet sich im Fluss – zwischen geltendem deutschen Recht, EU-Richtlinie und dem noch ausstehenden Umsetzungsgesetz. JUSORA übernimmt keine Haftung für die Vollständigkeit der Angaben oder rechtliche Folgen. Wenden Sie sich bei konkreten Fragen zu Ihrem Auskunftsanspruch oder möglicher Lohndiskriminierung an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Christian Hollmann
Autor & Gründer
Christian Hollmann
ist Mitgründer von JUSORA® und seit 2005 im Aufbau von komplexen Informationsstrukturen tätig. Mit langjähriger Erfahrung in der Erstellung juristischer Inhalte für Kanzleien bereitet er Rechtsthemen klar, strukturiert und leserfreundlich auf.
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