Abfindung nach Betriebszugehörigkeit: Höhe nach Jahren und Monaten

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Arbeitsrecht Abfindung

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Rechtsanwalt Nichant Makar

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht · Kanzlei CleverLaw

• Update 15.09.2026
• Autor: Christian Hollmann

Faustformel, Tabellen nach Gehalt und Kündigungsfrist – für jede Betriebszugehörigkeit die eigene Seite

Abfindung nach Betriebszugehörigkeit: So wird sie berechnet

Die Höhe einer Abfindung hängt vor allem von zwei Zahlen ab – Ihrem Bruttomonatsgehalt und Ihrer Betriebszugehörigkeit. Als Orientierung hat sich die Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr durchgesetzt. Sie stammt aus § 1a KSchG, der sie für betriebsbedingte Kündigungen mit Abfindungsangebot vorsieht, und wird von Arbeitsgerichten und Anwälten als Ausgangspunkt fast jeder Verhandlung genutzt. Zwei Details, die viele nicht kennen: Ein angefangenes Jahr zählt nach § 1a Abs. 2 KSchG erst ab mehr als sechs Monaten als volles Jahr – drei Jahre und sieben Monate sind also vier Jahre, drei Jahre und fünf Monate nur drei. Und der Faktor 0,5 ist keine Obergrenze: Bei angreifbarer Kündigung, hohem Alter oder Sonderkündigungsschutz werden Faktoren von 0,75, 1,0 und mehr verhandelt.

Wählen Sie unten Ihre Betriebszugehörigkeit: Jede Seite zeigt die Faustformel für Ihre Dauer, eine Tabelle nach Gehalt, die geltende Kündigungsfrist und die Besonderheiten genau dieser Beschäftigungszeit – von der Probezeit bis zur tariflichen Unkündbarkeit.

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Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung – und wann nicht?

Der häufigste Irrtum im Arbeitsrecht: Wer gekündigt wird, bekomme automatisch eine Abfindung. Das Gesetz kennt einen Anspruch nur in vier Fällen. Erstens das Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet er im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass Sie nicht klagen, steht Ihnen nach Ablauf der Klagefrist 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr zu. Zweitens der Sozialplan: Bei Betriebsänderungen wie Stilllegung, Verlagerung oder größerem Personalabbau vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat Abfindungsregeln (§ 112 BetrVG). Drittens Tarif- oder Arbeitsvertrag, wenn dort Abfindungen geregelt sind. Viertens die gerichtliche Auflösung: Ist die Kündigung unwirksam, eine Weiterbeschäftigung aber unzumutbar, löst das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Abfindung auf – bis zu zwölf, bei älteren Beschäftigten mit langer Zugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdiensten (§§ 9, 10 KSchG).

In allen anderen Fällen ist die Abfindung Verhandlungssache. Dass trotzdem in der großen Mehrheit der Kündigungsschutzverfahren Geld fließt, liegt am Risiko des Arbeitgebers: Verliert er den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und er muss das Gehalt für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, obwohl nicht gearbeitet wurde (Annahmeverzug, § 615 BGB). Die Abfindung ist der Preis, mit dem er dieses Risiko abkauft – und sie wird nur gezahlt, wenn das Risiko real ist. Real wird es erst mit der Kündigungsschutzklage, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen muss (§ 4 KSchG).

Die Faustformel im Überblick

Orientierungswerte nach der Faustformel, Beträge auf 50 € gerundet – kein Rechtsanspruch. Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Warum die Kündigungsfrist die Abfindung mitbestimmt

Mit der Betriebszugehörigkeit wächst nicht nur die Faustformel, sondern auch die gesetzliche Kündigungsfrist: von vier Wochen in den ersten beiden Jahren über einen Monat ab zwei, zwei Monate ab fünf und drei Monate ab acht Jahren bis zu sieben Monaten zum Monatsende nach zwanzig Jahren (§ 622 BGB). Für die Verhandlung ist das aus zwei Gründen wichtig. Zum einen ist eine Kündigung mit zu kurzer Frist ein Fehler, der das Ende des Arbeitsverhältnisses verschiebt und Ihre Position stärkt. Zum anderen bestimmt die Frist, wie viel Gehalt im Annahmeverzug auf dem Spiel steht: Wer nach 15 Jahren mit sechs Monaten Frist gekündigt wird und klagt, kostet den Arbeitgeber bei einer unwirksamen Kündigung schnell ein halbes Jahresgehalt plus Prozessdauer – entsprechend hoch ist seine Bereitschaft, sich mit einer Abfindung freizukaufen. Kurze Fristen bedeuten kleines Risiko; dann wird stärker über Fehler in der Kündigung verhandelt als über die Dauer.

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Welche Faktoren die Höhe verändern

Ob am Ende Faktor 0,5 oder 1,0 steht, entscheidet sich an der Frage, wie angreifbar die Kündigung ist. Formfehler sind der stärkste Hebel: fehlende Originalunterschrift, fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG), falsche Kündigungsfrist. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG); wurde ein sozial weniger schutzwürdiger Kollege behalten, ist die Kündigung angreifbar. Bei verhaltensbedingten Kündigungen fehlt oft die vorherige Abmahnung, bei krankheitsbedingten das betriebliche Eingliederungsmanagement. Sonderkündigungsschutz – Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsamt – macht die Kündigung ohne behördliche Zustimmung regelmäßig unwirksam; hier sind Faktoren von 1,5 und mehr üblich. Und schließlich zählt das Gesamtpaket: bezahlte Freistellung, Resturlaub, ein Zeugnis mit festgelegter Note (Arbeitszeugnis richtig lesen), Outplacement, der Verzicht auf Rückzahlungsklauseln und der Auszahlungszeitpunkt.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

Statt zu kündigen, bieten Arbeitgeber häufig einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung an. Für den Arbeitgeber ist das bequem, weil Kündigungsschutz, Betriebsrat und Gericht außen vor bleiben; für Sie ist es nur gut, wenn der Vertrag mehr bringt als der Klageweg und die Sperrzeit vermeidet. Wer sein Arbeitsverhältnis freiwillig löst, bekommt in der Regel zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), und die Anspruchsdauer verkürzt sich um mindestens ein Viertel. Die Bundesagentur verzichtet auf die Sperrzeit nur, wenn eine Arbeitgeberkündigung konkret bevorstand, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsgehältern pro Jahr liegt; bei verkürzter Frist ruht der Anspruch zusätzlich (§ 158 SGB III). Faustregel: nie am selben Tag unterschreiben – ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur ausnahmsweise anfechten. Auch eine Änderungskündigung zu schlechteren Bedingungen kann Anlass für eine Abfindungsverhandlung sein.

Steuern und Sozialversicherung

Eine echte Abfindung ist sozialversicherungsfrei – keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung –, aber in voller Höhe steuerpflichtig. Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) mildert die Progression; seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber sie nicht mehr im Lohnsteuerabzug an, die Ermäßigung gibt es nur noch über die Einkommensteuererklärung. Voraussetzung ist die Zusammenballung der Einkünfte in einem Kalenderjahr – der Auszahlungszeitpunkt (Dezember oder Januar) kann deshalb mehrere tausend Euro ausmachen. Wer kurz vor dem Ruhestand steht, kann die Abfindung teilweise steuerbegünstigt zum Ausgleich von Rentenabschlägen einsetzen (§ 187a SGB VI). Beim Bürgergeld zählt die Abfindung als Vermögen; auf das Arbeitslosengeld wird sie nicht angerechnet. Alle Hebel, Fallen und einen freien Rechner finden Sie im Abfindungs-Ratgeber; ob eine Befristung Ihren Anspruch beeinflusst, klärt der Befristungs-Check.

Häufige Fragen zur Abfindung nach Betriebszugehörigkeit