Sachgrundlose Befristung: Reform 2026 – 48 Monate statt 24

KI-generiertes Symbolbild Sachgrundlose Befristung: Reform 2026 – 48 Monate statt 24

Arbeitsvertrag Sachgrundlose Befristung

Veröffentlicht: 06.07.2026
Autor: Christian Hollmann

Das Koalitionspaket vom Juli 2026 verdoppelt die maximale Befristungsdauer auf 48 Monate. Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wissen müssen – und was noch kein geltendes Recht ist.

Inhaltsverzeichnis ▼

Was ist sachgrundlose Befristung?
Die alte Regelung: 24 Monate, dreimal verlängerbar
Die neue Regelung: 48 Monate, sechsmal verlängerbar
Wegfall des Schriftformerfordernisses ab 2027
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Wann gilt die neue Regelung – und was gilt bis dahin?
FAQ: Sachgrundlose Befristung 2026
Quellen

Sachgrundlose Befristung: Was steckt dahinter?

Wer einen neuen Job antritt, bekommt nicht immer sofort einen unbefristeten Vertrag. Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge unter bestimmten Voraussetzungen befristen – entweder mit einem sachlichen Grund (z.B. Elternzeitvertretung, Projektarbeit) oder ohne jeden Grund, der sogenannten sachgrundlosen Befristung.

Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt und war bisher streng begrenzt. Das Reformpaket der Bundesregierung vom 2. Juli 2026 ändert das grundlegend – und sorgt bereits jetzt für Diskussionen unter Arbeitsrechtlern, Gewerkschaften und Arbeitgebern.

§ 14 Abs. 2 TzBfG – Sachgrundlose Befristung auf einen Blick

Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund befristet werden, solange keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand. Bisher galt: maximal 24 Monate, dreimal verlängerbar. Die Reform sieht vor: maximal 48 Monate, sechsmal verlängerbar – für alle Neueinstellungen bis zum 31.12.2030.

Die alte Regelung: 24 Monate, dreimal verlängerbar

Nach bisherigem Recht durfte ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auf maximal 24 Monate befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre war eine Verlängerung bis zu dreimal möglich – die Gesamtdauer durfte aber nie die 24-Monats-Grenze überschreiten.

Bisherige Regelung nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Maximale Befristungsdauer: 24 Monate Der Vertrag durfte insgesamt nicht länger als zwei Jahre laufen – egal wie oft verlängert wurde.

Maximal dreimalige Verlängerung Z.B. 6 + 6 + 6 + 6 Monate = 24 Monate. Eine vierte Verlängerung war nicht möglich.

Vorbeschäftigungsverbot Wer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, durfte nicht sachgrundlos befristet werden – eine erneute Einstellung war gesperrt.

Das Vorbeschäftigungsverbot war dabei besonders hart umkämpft. Bundesarbeitsgericht und Bundesverfassungsgericht haben die Auslegung mehrfach präzisiert – grundsätzlich galt aber: einmal bei diesem Arbeitgeber gearbeitet, kein sachgrundloser Vertrag mehr.

Die neue Regelung: 48 Monate, sechsmal verlängerbar

Das Koalitionspaket vom 2. Juli 2026 weitet die sachgrundlose Befristung massiv aus. Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich.

Neue Regelung im Überblick (ab Inkrafttreten)

Maximale Befristungsdauer: 48 Monate Statt bisher 24 Monate sind künftig volle vier Jahre ohne Sachgrund möglich.

Bis zu sechsmalige Verlängerung Innerhalb der 48 Monate kann der Vertrag sechsmal verlängert werden – z.B. 6 × 8 Monate oder andere Kombinationen.

Erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber möglich Das bisherige Vorbeschäftigungsverbot wird gelockert – eine erneute sachgrundlose Befristung nach früherer Tätigkeit beim selben Arbeitgeber soll möglich werden.

Gilt nur für Neueinstellungen bis 31.12.2030 Die Regelung ist als befristete Ausnahmeregelung konzipiert – wer nach dem 31.12.2030 eingestellt wird, fällt wieder unter die alten Regeln.

⚠️ Wichtig: Noch kein geltendes Recht

Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 müssen noch durch Bundestag und Bundesrat. Bis zur Verabschiedung gilt weiterhin die alte Regelung mit 24 Monaten und dreimaliger Verlängerung. Erfahrungsgemäß sind bei der parlamentarischen Beratung noch Änderungen möglich.

Wegfall des Schriftformerfordernisses ab 2027

Neben der Verlängerung der Höchstdauer enthält das Reformpaket eine weitere, in der öffentlichen Diskussion weniger beachtete Änderung: Das Schriftformerfordernis bei Befristungen soll zum 01.01.2027 aufgehoben werden.

Das bedeutet: Eine Befristungsabrede muss künftig nicht mehr zwingend schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein. Bisher führte ein fehlender schriftlicher Vertrag zur Unwirksamkeit der Befristung – mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstand. Diese Schutzfunktion für Arbeitnehmer entfällt. Arbeitsrechtler empfehlen dennoch dringend, Befristungen immer schriftlich zu dokumentieren, um Streitigkeiten über den vereinbarten Inhalt zu vermeiden.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Für Beschäftigte bedeutet die Reform, dass die Phase ohne unbefristeten Vertrag deutlich länger dauern kann. Das erschwert etwa die Planung einer Immobilienfinanzierung oder einer Familiengründung, weil Banken und Vermieter oft auf sichere Einkommen achten.

Konkrete Auswirkungen für Arbeitnehmer

Längere Unsicherheit bei der Lebensplanung Vier Jahre ohne festen Vertrag sind eine lange Zeit – insbesondere bei Lebensentscheidungen wie Immobilienkauf, Kredit oder Familienplanung.

Kein automatischer Kündigungsschutz Befristete Verträge enden automatisch – der Arbeitgeber muss schlicht nicht verlängern, ohne Kündigung und ohne Abfindung.

Wiedereinstieg beim alten Arbeitgeber wird einfacher Das gelockerte Vorbeschäftigungsverbot kann für Rückkehrerinnen und Rückkehrer positiv sein – z.B. nach einer Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber.

Befristungsende rechtzeitig im Blick behalten Läuft ein Vertrag aus ohne Verlängerung oder Entfristung, endet das Arbeitsverhältnis automatisch – ohne Abfindung und ohne Kündigungsschutzklage.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern dürfte die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung in der Praxis den größten Effekt des gesamten Reformpakets für den Arbeitsmarkt haben. Gerade Unternehmen in Transformationsphasen, wachsende Organisationen oder projektgetriebene Geschäftsmodelle erhalten deutlich mehr Spielraum beim Personalaufbau.

Start-ups & Wachstumsunternehmen

Können Personal aufbauen ohne sofort in unbefristete Verhältnisse einzutreten – mehr Flexibilität in unsicheren Wachstumsphasen.

Projektgetriebene Betriebe

IT, Beratung, Bau – Branchen mit klar abgegrenzten Projekten profitieren von der längeren sachgrundlosen Befristungsoption besonders.

Achtung: Formfehler vermeiden

Auch wenn das Schriftformerfordernis fällt: Befristungsabreden sollten weiterhin schriftlich dokumentiert werden, um Streitigkeiten zu vermeiden.

Wann gilt die neue Regelung – und was gilt bis dahin?

Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber fragen sich jetzt: Gilt das schon? Die Antwort ist klar: Nein. Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses sind politische Einigungen, aber noch kein Gesetz. Der Zeitplan sieht so aus:

Zeitplan der Reform

2. Juli 2026 – Koalitionsbeschluss Die politische Einigung ist erfolgt. Das Reformpaket wurde von den Spitzen von CDU/CSU und SPD vorgestellt.

Herbst 2026 – Gesetzgebungsverfahren Bundestag und Bundesrat müssen das geänderte TzBfG beschließen. Änderungen am Entwurf sind möglich.

01.01.2027 – Wegfall Schriftformerfordernis Dieser Teilaspekt der Reform ist bereits mit einem konkreten Datum versehen und soll zum Jahresbeginn 2027 in Kraft treten.

Bis 31.12.2030 – Übergangsfrist Die 48-Monats-Regelung gilt nur für Neueinstellungen bis Ende 2030 – danach greift wieder die alte Rechtslage.

Weitere Arbeitsrecht-Themen auf Jusora

Die Befristungsreform ist nur eines von vielen Themen, die Arbeitnehmer kennen sollten. Weitere relevante Ratgeber:

§ 14 TzBfG – Der Befristungs-Check: Was gilt aktuell? Abfindung berechnen – wie viel steht Ihnen zu? Equal Pay – Ihr Recht auf faire Bezahlung Arbeitsrecht Übersicht – alle Ratgeber im Überblick

FAQ: Sachgrundlose Befristung 2026

Eine Befristung ist unwirksam, wenn die gesetzlichen Grenzen überschritten werden (z.B. zu lange Dauer, zu viele Verlängerungen), das Schriftformerfordernis verletzt wurde (bis Ende 2026), ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestand oder die Verlängerung nicht rechtzeitig vor Vertragsende schriftlich vereinbart wurde. In diesen Fällen gilt der Vertrag als von Anfang an unbefristet.

Quellen

§ 14 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung Gesetzestext auf gesetze-im-internet.de

Koalitionspaket vom 2. Juli 2026 Bundesregierung – Reformen bei Rente, Arbeit, Steuern

Befristungs-Check auf Jusora § 14 TzBfG – Was gilt aktuell?

Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand des Koalitionsbeschlusses vom 2. Juli 2026 wieder. Da die Reform noch durch Bundestag und Bundesrat muss, können sich Details noch ändern. Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.