Kurz gesagt (Stand 14. September 2026): Die Koalition aus CDU/CSU und SPD hat am 2. Juli 2026 beschlossen, die sachgrundlose Befristung von 24 auf 48 Monate zu verlängern, mit sechs statt drei Verlängerungen und der Möglichkeit einer erneuten sachgrundlosen Einstellung beim selben Arbeitgeber – für Neueinstellungen bis zum 31.12.2030. Zum 1. Januar 2027 soll außerdem die Schriftform für Befristungsabreden entfallen. Nichts davon ist bisher Gesetz: Ein Referentenentwurf liegt noch nicht vor, Bundestag und Bundesrat haben nicht entschieden. Bis dahin gilt unverändert § 14 Abs. 2 TzBfG: höchstens zwei Jahre, drei Verlängerungen, keine Vorbeschäftigung – und eine Befristung, die dagegen verstößt, ist unwirksam.
Wer einen neuen Job antritt, bekommt nicht immer sofort einen unbefristeten Vertrag. Nach Zahlen des Statistischen Bundesamts hatten 2025 rund 2,2 Millionen Kernerwerbstätige einen befristeten Arbeitsvertrag; bei Neueinstellungen war laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung gut jede vierte befristet, bei den unter 25-Jährigen mehr als jede dritte. Arbeitgeber dürfen Verträge befristen – entweder mit einem sachlichen Grund (Elternzeitvertretung, Projekt, Erprobung) oder ohne jeden Grund, der sogenannten sachgrundlosen Befristung. Wie beide Wege im Detail funktionieren und wann eine Befristung unwirksam ist, erklärt unser Befristungs-Check zu § 14 TzBfG.
Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt und bislang streng begrenzt. Das Reformpaket der Bundesregierung vom 2. Juli 2026 – das "Programm für Aufschwung und Beschäftigung" mit 34 Punkten – will das grundlegend ändern und sorgt seither für Streit zwischen Gewerkschaften, Arbeitgebern und Arbeitsrechtlern: Der DGB spricht von einem Angriff auf sichere Beschäftigung, die Arbeitgeberverbände von einem überfälligen Kurswechsel zu mehr Flexibilität.
Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund befristet werden, solange keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand. Geltendes Recht: maximal 24 Monate, dreimal verlängerbar. Geplant: maximal 48 Monate, sechsmal verlängerbar, erneute Einstellung möglich – für Neueinstellungen bis zum 31.12.2030.
Nach geltendem Recht darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auf maximal 24 Monate befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine Verlängerung bis zu dreimal möglich – die Gesamtdauer darf die 24-Monats-Grenze aber nie überschreiten. Wird sie überschritten oder ein viertes Mal verlängert, gilt der Vertrag als unbefristet, mit vollem Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber müsste dann kündigen und sich einer Kündigungsschutzklage stellen.
Genau dieses Vorbeschäftigungsverbot ist in der Praxis der häufigste Grund, warum Befristungen vor dem Arbeitsgericht scheitern – und der Punkt, den die Reform am stärksten verändern würde.
Das Koalitionspaket vom 2. Juli 2026 weitet die sachgrundlose Befristung massiv aus: Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer soll eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten bei bis zu sechsmaliger Verlängerung möglich sein – und ausdrücklich auch eine "erneute Ersteinstellung" beim selben Arbeitgeber. Arbeitsrechtler nennen das die größte Änderung im Befristungsrecht seit Einführung des TzBfG.
Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses sind eine politische Einigung, kein Gesetz. Bis Mitte September 2026 lag nicht einmal ein Referentenentwurf zur Änderung des TzBfG vor. Bis Bundestag und Bundesrat entschieden haben, gilt die 24-Monats-Regel mit dreimaliger Verlängerung unverändert – und Befristungen, die heute dagegen verstoßen, sind unwirksam. Erfahrungsgemäß werden Vorhaben im Gesetzgebungsverfahren noch verändert.
Neben der Verlängerung der Höchstdauer enthält das Reformpaket eine in der öffentlichen Diskussion weniger beachtete Änderung: Das Schriftformerfordernis für Befristungsabreden (§ 14 Abs. 4 TzBfG) soll zum 1. Januar 2027 entfallen.
Heute führt eine nicht schriftlich oder erst nach Arbeitsbeginn vereinbarte Befristung dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht – für Beschäftigte eine der wichtigsten Schutzmechanismen und einer der häufigsten Fehler auf Arbeitgeberseite. Diese Schutzfunktion würde entfallen. Für Beschäftigte heißt das: Wer heute einen befristeten Vertrag hat, der erst nach dem ersten Arbeitstag unterschrieben wurde, sollte das jetzt prüfen lassen – nach geltendem Recht ist die Befristung unwirksam, und dieser Einwand geht mit der Reform womöglich verloren. Arbeitsrechtler raten Arbeitgebern trotzdem, Befristungen weiter schriftlich zu dokumentieren, weil sonst Streit über den Inhalt droht.
Für Beschäftigte bedeutet die Reform, dass die Phase ohne unbefristeten Vertrag doppelt so lang werden kann. Das erschwert Immobilienfinanzierung, Mietvertrag und Familienplanung, weil Banken und Vermieter auf gesicherte Einkommen achten – und es verschiebt den Zeitpunkt, ab dem der volle Kündigungsschutz gilt, um Jahre.
Rechtsanwalt Nichant Makar (Kanzlei CleverLaw, Hamburg – bundesweit tätig) gibt Ihnen eine erste Einschätzung, ob Dauer, Verlängerungen, Schriftform und Vorbeschäftigung Ihrer Befristung dem geltenden Recht entsprechen – und ob eine Entfristung oder eine Abfindung realistisch ist. Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich; bei Rechtsschutzversicherung übernimmt diese in der Regel die weiteren Kosten.
Kostenlose Ersteinschätzung anfordern →Nach Einschätzung vieler Arbeitsrechtler dürfte die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung den größten Praxiseffekt des gesamten Reformpakets haben. Die Koalition begründet sie mit zusätzlichen Einstellungsmöglichkeiten für Start-ups, junge Firmen und expandierende Betriebe; Arbeitsministerin Bärbel Bas will Unternehmen stärken, die in Innovation investieren und dafür Personal brauchen. Wie groß die tatsächlichen Beschäftigungseffekte wären, ist umstritten.
Können Personal aufbauen, ohne sofort unbefristete Verhältnisse einzugehen – mehr Flexibilität in unsicheren Wachstumsphasen. Schon heute gilt für Neugründungen eine Vier-Jahres-Grenze (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
IT, Beratung, Bau – Branchen mit klar abgegrenzten Projekten könnten auf den Sachgrund "vorübergehender Bedarf" verzichten, der vor Gericht oft wackelt.
Wer jetzt auf die Reform vorgreift und länger als 24 Monate befristet, hat unbefristete Mitarbeiter – und statt eines Auslaufens eine Änderungs- oder Beendigungskündigung mit allen Risiken.
Viele fragen sich: Gilt das schon? Die Antwort ist klar: Nein. Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses sind eine politische Einigung, kein Gesetz; ein Referentenentwurf ist bisher nicht veröffentlicht. Der Zeitplan, soweit er sich abzeichnet:
Wir aktualisieren diesen Beitrag, sobald ein Gesetzentwurf vorliegt. Bis dahin gilt für jede Befristung, die Sie heute unterschreiben oder verlängern, ausschließlich das aktuelle Recht – alle Einzelheiten und ein Prüftool finden Sie im Befristungs-Check zu § 14 TzBfG, weitere Themen in unserer Arbeitsrecht-Übersicht.
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Check ausfüllen – unverbindlich & schnell →Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand des Koalitionsbeschlusses vom 2. Juli 2026 und des Gesetzgebungsverfahrens am 14. September 2026 wieder. Da die Reform noch durch Bundestag und Bundesrat muss, können sich Details ändern; wir aktualisieren den Beitrag, sobald ein Gesetzentwurf vorliegt. Der Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung – über JUSORA erhalten Sie dazu eine kostenlose Ersteinschätzung durch unseren Partneranwalt.
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