Das Koalitionspaket vom Juli 2026 verdoppelt die maximale Befristungsdauer auf 48 Monate. Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt wissen müssen – und was noch kein geltendes Recht ist.
Wer einen neuen Job antritt, bekommt nicht immer sofort einen unbefristeten Vertrag.
Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge unter bestimmten Voraussetzungen befristen – entweder
mit einem sachlichen Grund (z.B. Elternzeitvertretung, Projektarbeit) oder
ohne jeden Grund, der sogenannten sachgrundlosen Befristung.
Die sachgrundlose Befristung ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt
und war bisher streng begrenzt. Das Reformpaket der Bundesregierung vom 2. Juli 2026 ändert das grundlegend –
und sorgt bereits jetzt für Diskussionen unter Arbeitsrechtlern, Gewerkschaften und Arbeitgebern.
§ 14 Abs. 2 TzBfG – Sachgrundlose Befristung auf einen Blick
Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund befristet werden, solange keine
Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand.
Bisher galt: maximal 24 Monate, dreimal verlängerbar.
Die Reform sieht vor: maximal 48 Monate, sechsmal verlängerbar –
für alle Neueinstellungen bis zum 31.12.2030.
Die alte Regelung: 24 Monate, dreimal verlängerbar
Nach bisherigem Recht durfte ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auf maximal 24 Monate befristet werden.
Innerhalb dieser zwei Jahre war eine Verlängerung bis zu dreimal möglich –
die Gesamtdauer durfte aber nie die 24-Monats-Grenze überschreiten.
Bisherige Regelung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
1
Maximale Befristungsdauer: 24 MonateDer Vertrag durfte insgesamt nicht länger als zwei Jahre laufen – egal wie oft verlängert wurde.
2
Maximal dreimalige VerlängerungZ.B. 6 + 6 + 6 + 6 Monate = 24 Monate. Eine vierte Verlängerung war nicht möglich.
3
VorbeschäftigungsverbotWer schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt war, durfte nicht sachgrundlos befristet werden – eine erneute Einstellung war gesperrt.
Das Vorbeschäftigungsverbot war dabei besonders hart umkämpft. Bundesarbeitsgericht und Bundesverfassungsgericht
haben die Auslegung mehrfach präzisiert – grundsätzlich galt aber: einmal bei diesem Arbeitgeber gearbeitet,
kein sachgrundloser Vertrag mehr.
Die neue Regelung: 48 Monate, sechsmal verlängerbar
Das Koalitionspaket vom 2. Juli 2026 weitet die sachgrundlose Befristung massiv aus.
Für bis zum 31.12.2030 eingestellte Arbeitnehmer ist eine sachgrundlose Befristung
bis zu einer Maximaldauer von 48 Monaten und bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich.
Neue Regelung im Überblick (ab Inkrafttreten)
1
Maximale Befristungsdauer: 48 MonateStatt bisher 24 Monate sind künftig volle vier Jahre ohne Sachgrund möglich.
2
Bis zu sechsmalige VerlängerungInnerhalb der 48 Monate kann der Vertrag sechsmal verlängert werden – z.B. 6 × 8 Monate oder andere Kombinationen.
3
Erneute Einstellung beim selben Arbeitgeber möglichDas bisherige Vorbeschäftigungsverbot wird gelockert – eine erneute sachgrundlose Befristung nach früherer Tätigkeit beim selben Arbeitgeber soll möglich werden.
4
Gilt nur für Neueinstellungen bis 31.12.2030Die Regelung ist als befristete Ausnahmeregelung konzipiert – wer nach dem 31.12.2030 eingestellt wird, fällt wieder unter die alten Regeln.
⚠️ Wichtig: Noch kein geltendes Recht
Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 müssen noch durch
Bundestag und Bundesrat. Bis zur Verabschiedung gilt weiterhin die alte Regelung
mit 24 Monaten und dreimaliger Verlängerung. Erfahrungsgemäß sind bei der parlamentarischen
Beratung noch Änderungen möglich.
Wegfall des Schriftformerfordernisses ab 2027
Neben der Verlängerung der Höchstdauer enthält das Reformpaket eine weitere, in der öffentlichen Diskussion
weniger beachtete Änderung: Das Schriftformerfordernis bei Befristungen soll zum
01.01.2027 aufgehoben werden.
Das bedeutet: Eine Befristungsabrede muss künftig nicht mehr zwingend schriftlich vereinbart werden,
um wirksam zu sein. Bisher führte ein fehlender schriftlicher Vertrag zur Unwirksamkeit der Befristung –
mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstand. Diese Schutzfunktion für Arbeitnehmer
entfällt. Arbeitsrechtler empfehlen dennoch dringend, Befristungen immer schriftlich zu dokumentieren,
um Streitigkeiten über den vereinbarten Inhalt zu vermeiden.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Für Beschäftigte bedeutet die Reform, dass die Phase ohne unbefristeten Vertrag deutlich länger dauern kann.
Das erschwert etwa die Planung einer Immobilienfinanzierung oder einer Familiengründung,
weil Banken und Vermieter oft auf sichere Einkommen achten.
Konkrete Auswirkungen für Arbeitnehmer
1
Längere Unsicherheit bei der LebensplanungVier Jahre ohne festen Vertrag sind eine lange Zeit – insbesondere bei Lebensentscheidungen wie Immobilienkauf, Kredit oder Familienplanung.
2
Kein automatischer KündigungsschutzBefristete Verträge enden automatisch – der Arbeitgeber muss schlicht nicht verlängern, ohne Kündigung und ohne Abfindung.
3
Wiedereinstieg beim alten Arbeitgeber wird einfacherDas gelockerte Vorbeschäftigungsverbot kann für Rückkehrerinnen und Rückkehrer positiv sein – z.B. nach einer Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber.
4
Befristungsende rechtzeitig im Blick behaltenLäuft ein Vertrag aus ohne Verlängerung oder Entfristung, endet das Arbeitsverhältnis automatisch – ohne Abfindung und ohne Kündigungsschutzklage.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern dürfte die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung
in der Praxis den größten Effekt des gesamten Reformpakets für den Arbeitsmarkt haben.
Gerade Unternehmen in Transformationsphasen, wachsende Organisationen oder
projektgetriebene Geschäftsmodelle erhalten deutlich mehr Spielraum beim Personalaufbau.
Start-ups & Wachstumsunternehmen
Können Personal aufbauen ohne sofort in unbefristete Verhältnisse einzutreten –
mehr Flexibilität in unsicheren Wachstumsphasen.
Projektgetriebene Betriebe
IT, Beratung, Bau – Branchen mit klar abgegrenzten Projekten profitieren
von der längeren sachgrundlosen Befristungsoption besonders.
Achtung: Formfehler vermeiden
Auch wenn das Schriftformerfordernis fällt: Befristungsabreden sollten
weiterhin schriftlich dokumentiert werden, um Streitigkeiten zu vermeiden.
Wann gilt die neue Regelung – und was gilt bis dahin?
Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber fragen sich jetzt: Gilt das schon? Die Antwort ist klar: Nein.
Die Beschlüsse des Koalitionsausschusses sind politische Einigungen, aber noch kein Gesetz.
Der Zeitplan sieht so aus:
Zeitplan der Reform
1
2. Juli 2026 – KoalitionsbeschlussDie politische Einigung ist erfolgt. Das Reformpaket wurde von den Spitzen von CDU/CSU und SPD vorgestellt.
2
Herbst 2026 – GesetzgebungsverfahrenBundestag und Bundesrat müssen das geänderte TzBfG beschließen. Änderungen am Entwurf sind möglich.
3
01.01.2027 – Wegfall SchriftformerfordernisDieser Teilaspekt der Reform ist bereits mit einem konkreten Datum versehen und soll zum Jahresbeginn 2027 in Kraft treten.
4
Bis 31.12.2030 – ÜbergangsfristDie 48-Monats-Regelung gilt nur für Neueinstellungen bis Ende 2030 – danach greift wieder die alte Rechtslage.
Weitere Arbeitsrecht-Themen auf Jusora
Die Befristungsreform ist nur eines von vielen Themen, die Arbeitnehmer kennen sollten.
Weitere relevante Ratgeber:
Nein. Der Koalitionsbeschluss vom 2. Juli 2026 ist noch kein Gesetz. Bis zur Verabschiedung durch Bundestag und Bundesrat gilt weiterhin die alte Regelung: maximal 24 Monate, dreimal verlängerbar.
Das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem vereinbarten Datum – ohne Kündigung, ohne Abfindung. Eine Klage gegen das Auslaufen einer wirksamen Befristung ist grundsätzlich nicht möglich. Anders ist es, wenn die Befristung selbst unwirksam war – dann gilt der Vertrag als unbefristet.
Eine Befristung ist unwirksam, wenn die gesetzlichen Grenzen überschritten werden (z.B. zu lange Dauer, zu viele Verlängerungen), das Schriftformerfordernis verletzt wurde (bis Ende 2026), ein Vorbeschäftigungsverhältnis bestand oder die Verlängerung nicht rechtzeitig vor Vertragsende schriftlich vereinbart wurde. In diesen Fällen gilt der Vertrag als von Anfang an unbefristet.
Ja – mit einer sogenannten Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht. Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende eingereicht werden, sonst wird die Befristung als wirksam anerkannt – auch wenn sie es rechtlich nicht war.
Nur wenn die Verlängerung vor Ablauf des laufenden Vertrags schriftlich vereinbart wird. Wird erst nach dem Ende verlängert, handelt es sich rechtlich um einen neuen Vertrag – mit allen Konsequenzen für das Vorbeschäftigungsverbot.
Grundsätzlich ja – das TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Umfang. Auch geringfügig Beschäftigte können sachgrundlos befristet eingestellt werden. Für Auszubildende gilt das TzBfG hingegen nicht.
Für laufende Verträge ändert sich zunächst nichts – die neue Regelung gilt nach aktuellem Stand nur für Neueinstellungen ab Inkrafttreten des Gesetzes. Ob und wie laufende Verträge nachträglich angepasst werden können, hängt vom endgültigen Gesetzestext ab.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt den Stand des Koalitionsbeschlusses vom 2. Juli 2026 wieder.
Da die Reform noch durch Bundestag und Bundesrat muss, können sich Details noch ändern.
Dieser Beitrag ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.
Christian Hollmann
Autor & Gründer
Christian Hollmann
ist Mitgründer von JUSORA® und seit 2005 im Aufbau von komplexen Informationsstrukturen tätig. Mit langjähriger Erfahrung in der Erstellung juristischer Inhalte für Kanzleien bereitet er Rechtsthemen klar, strukturiert und leserfreundlich auf.
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