Sie sind seit 9 Monate im Betrieb und haben eine Kündigung erhalten – oder Ihr Arbeitgeber hat Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt. Nach der gängigen Faustformel, die aus § 1a KSchG stammt, liegt die Regelabfindung bei 0,5 Bruttomonatsgehältern pro anrechenbarem Beschäftigungsjahr – nach 9 Monaten also bei 0,5 Monatsgehältern. Bei einem Bruttogehalt von 4.000 € entspricht das 2.000 €. Das ist der Ausgangspunkt einer Verhandlung, nicht ihr Ende: Je angreifbarer die Kündigung, desto höher der Faktor, und je länger die Kündigungsfrist, desto teurer wird für den Arbeitgeber ein verlorener Prozess.
Die ehrliche Antwort lautet: in der Regel nein. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keinen allgemeinen Abfindungsanspruch bei Kündigung – unabhängig davon, ob Sie 9 Monate oder zwanzig Jahre im Betrieb sind. Ein echter Anspruch besteht nur in vier Konstellationen: wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung für den Verzicht auf die Klage anbietet (§ 1a KSchG), wenn ein Sozialplan bei einer Betriebsänderung Abfindungen vorsieht (§ 112 BetrVG), wenn ein Tarifvertrag oder Ihr Arbeitsvertrag sie regelt, oder wenn das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Abfindung auflöst, weil eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist (§§ 9, 10 KSchG).
In allen anderen Fällen – und das sind die meisten – entsteht die Abfindung durch Verhandlung. Der Arbeitgeber zahlt nicht, weil er muss, sondern weil er sich damit Sicherheit kauft: Ohne Vergleich riskiert er, dass das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, das Arbeitsverhältnis fortbesteht und er das Gehalt für die gesamte Prozessdauer nachzahlen muss (Annahmeverzug, § 615 BGB). Dieses Risiko ist Ihr Kapital – und es wird nur wirksam, wenn Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG), und es gibt keinen Grund mehr, irgendetwas zu zahlen.
Die Tabelle zeigt, was die Faustformel für typische Gehälter ergibt. Faktor 0,5 ist der Regelwert aus § 1a KSchG; mit Faktor 0,75 wird verhandelt, wenn die Kündigung angreifbar ist – etwa wegen fehlender Betriebsratsanhörung, zu kurzer Kündigungsfrist oder fehlender Abmahnung; Faktor 1,0 und mehr sind bei starker Position üblich, etwa bei fehlerhafter Sozialauswahl, Sonderkündigungsschutz oder besonders langer Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zum Alter.
| Bruttomonatsgehalt | Faktor 0,5 Regelwert | Faktor 0,75 gute Position | Faktor 1,0 starke Position |
|---|---|---|---|
| 2.500 € | 1.250 € | 1.900 € | 2.500 € |
| 3.000 € | 1.500 € | 2.250 € | 3.000 € |
| 3.500 € | 1.750 € | 2.650 € | 3.500 € |
| 4.000 € | 2.000 € | 3.000 € | 4.000 € |
| 4.500 € | 2.250 € | 3.400 € | 4.500 € |
| 5.000 € | 2.500 € | 3.750 € | 5.000 € |
| 6.000 € | 3.000 € | 4.500 € | 6.000 € |
| 7.000 € | 3.500 € | 5.250 € | 7.000 € |
| 8.000 € | 4.000 € | 6.000 € | 8.000 € |
Gerechnet mit 1 anrechenbaren Jahr; Beträge auf 50 € gerundet. Orientierungswerte ohne Rechtsanspruch.
Kündigungsschutz greift bereits: Nach 9 Monaten ist die Wartezeit von sechs Monaten erfüllt: In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten braucht der Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund. Damit haben Sie das entscheidende Druckmittel für eine Abfindung.
Aufrundung auf ein volles Jahr: § 1a Abs. 2 KSchG rundet Zeiträume von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr auf – Ihre 9 Monate zählen für die Faustformel wie ein Jahr, also 0,5 Bruttomonatsgehälter.
Rechtsanwalt Nichant Makar (Kanzlei CleverLaw, Hamburg – bundesweit tätig) gibt Ihnen eine erste Einschätzung, welche Angriffspunkte Ihre Kündigung hat und welcher Abfindungsfaktor in Ihrer Situation verhandelbar ist. Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich; bei Rechtsschutzversicherung übernimmt diese in der Regel die weiteren Kosten.
Kostenlose Ersteinschätzung anfordern →Zwei Beispiele zeigen die Spannbreite nach 9 Monaten. Beispiel 1: Eine Sachbearbeiterin mit 3.200 € brutto erhält eine betriebsbedingte Kündigung; der Arbeitgeber bietet nach § 1a KSchG 1.600 € für den Klageverzicht. Ihr Anwalt stellt fest, dass die Sozialauswahl nicht dokumentiert ist – im Gütetermin einigt man sich auf Faktor 0,75, also 2.400 €, plus Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Beispiel 2: Ein Projektleiter mit 5.600 € brutto wird verhaltensbedingt gekündigt, ohne dass je eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Die Kündigung ist damit kaum haltbar; der Vergleich lautet auf Faktor 1,0 – 5.600 € – und ein Zeugnis mit der Note "sehr gut". Beide hätten ohne Klage die niedrigere Summe oder gar nichts erhalten.
Die Betriebszugehörigkeit ist nur eine von mehreren Stellschrauben. Entscheidend ist, wie wahrscheinlich der Arbeitgeber den Prozess verliert – und was ihn das kosten würde. Formfehler wiegen dabei am schwersten: Eine Kündigung ohne Originalunterschrift, ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung (§ 102 BetrVG) oder mit falscher Frist ist bereits aus formalen Gründen unwirksam, ganz gleich, wie gut der Grund war. Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vornehmen (§ 1 Abs. 3 KSchG) – wurde ein Kollege mit weniger Jahren und ohne Kinder behalten, ist die Kündigung angreifbar. Bei verhaltensbedingten Kündigungen fehlt häufig die vorherige Abmahnung, bei krankheitsbedingten das betriebliche Eingliederungsmanagement.
Dazu kommen persönliche Faktoren: Ihr Alter (je älter, desto schwerer die Vermittlung, desto höher der Faktor), Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung oder ein Sonderkündigungsschutz etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder als Betriebsratsmitglied – hier ist die Kündigung ohne behördliche Zustimmung regelmäßig unwirksam, und Faktoren von 1,5 und mehr sind keine Seltenheit. Und schließlich die Kündigungsfrist: Nach 9 Monaten beträgt sie 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Je länger sie ist, desto mehr Gehalt steht im Annahmeverzug auf dem Spiel, und desto mehr ist der Arbeitgeber bereit zu zahlen, um das Verfahren zu beenden. Nicht vergessen: Neben der Summe lassen sich auch Freistellung, Resturlaub, ein Zeugnis mit festgelegter Note (Arbeitszeugnis richtig lesen) und der Auszahlungszeitpunkt verhandeln.
Nach 9 Monaten ist die Kündigungsfrist mit 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende kurz, das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers entsprechend klein. Erfahrene Anwälte setzen deshalb weniger auf die Dauer als auf die Kündigung selbst: Ist der Betriebsrat angehört worden? Stimmt die Frist? Gibt es einen belastbaren Grund? Jeder dieser Punkte ist ein Argument für eine Abfindung über der Faustformel – und oft ist eine Freistellung bei vollem Gehalt bis zum Vertragsende wertvoller als ein weiterer halber Monatsverdienst.
Tragen Sie Ihr Bruttomonatsgehalt ein und wählen Sie, wie stark Ihre Verhandlungsposition ist. Die Betriebszugehörigkeit ist auf 9 Monate festgelegt.
Viele Arbeitgeber legen nach 9 Monaten keine Kündigung vor, sondern einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung – oft mit der Bitte, ihn gleich zu unterschreiben. Genau das sollten Sie nicht tun. Ein Aufhebungsvertrag umgeht Kündigungsschutz, Betriebsrat und Gericht, und die darin angebotene Abfindung liegt häufig unter dem, was eine Klage erzwingen würde. Vor allem aber droht eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), weil Sie Ihr Arbeitsverhältnis "freiwillig" gelöst haben – und die Anspruchsdauer verkürzt sich zusätzlich um mindestens ein Viertel.
Die Bundesagentur für Arbeit verzichtet auf die Sperrzeit nur, wenn der Vertrag bestimmte Bedingungen erfüllt: Eine Kündigung des Arbeitgebers stand konkret bevor, die ordentliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende wird eingehalten, und die Abfindung liegt im Rahmen von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Wird die Kündigungsfrist im Vertrag verkürzt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld außerdem für die Zeit, die die Frist gedauert hätte (§ 158 SGB III). Diese Punkte müssen im Vertrag richtig stehen – ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich nur in Ausnahmefällen anfechten.
Eine echte Abfindung – also die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes – ist sozialversicherungsfrei: Es fallen keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung an. Steuerpflichtig ist sie dagegen in voller Höhe. Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) mildert die Progression, indem die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird; seit dem 1. Januar 2025 wendet der Arbeitgeber sie nicht mehr im Lohnsteuerabzug an – die Ermäßigung holen Sie sich über die Einkommensteuererklärung zurück. Voraussetzung ist die "Zusammenballung": Die Abfindung muss in einem Kalenderjahr zufließen und mehr betragen als das, was Sie bis Jahresende verdient hätten. Der Auszahlungszeitpunkt (noch im Dezember oder erst im Januar) kann deshalb mehrere tausend Euro Unterschied machen und gehört mit in die Verhandlung. Wer kurz vor der Rente steht, kann die Abfindung teilweise steuerbegünstigt zum Ausgleich von Rentenabschlägen einsetzen (§ 187a SGB VI). Alle Details im Abfindungs-Ratgeber.
Nach der gängigen Faustformel (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, § 1a KSchG) liegt die Regelabfindung nach 9 Monaten bei 0,5 Bruttomonatsgehältern. Bei 4.000 € brutto sind das rund 2.000 €. Bei angreifbarer Kündigung sind Faktoren von 0,75 bis 1,0 und mehr üblich – die Höhe ist Verhandlungssache.
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Ansprüche bestehen nur bei einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, im Sozialplan, nach Tarifvertrag oder durch gerichtliche Auflösung (§§ 9, 10 KSchG). In der Praxis entsteht die Abfindung durch Verhandlung nach einer Kündigungsschutzklage.
Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gilt nach § 622 Abs. 2 BGB eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Arbeits- oder Tarifverträge können längere Fristen vorsehen.
Ja, Abfindungen sind steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Die Fünftelregelung (§ 34 EStG) mildert die Progression – seit 2025 nur noch über die Einkommensteuererklärung, nicht mehr im Lohnsteuerabzug.
In der Regel nicht. Wer selbst kündigt, nimmt dem Arbeitgeber jedes Prozessrisiko. Wer gehen will, sollte auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung hinwirken – und dabei die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden.
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Check ausfüllen – unverbindlich & schnell →Hinweis: Diese Seite dient der allgemeinen Information und ist keine Rechtsberatung; JUSORA erbringt keine Rechtsdienstleistungen. Alle Beträge sind Orientierungswerte nach der Faustformel ohne Rechtsanspruch – die tatsächliche Abfindung hängt von Kündigungsgrund, Beweislage und Verhandlung ab. Über JUSORA erhalten Sie dazu eine kostenlose Ersteinschätzung durch unseren Partneranwalt.
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